総則（2）
用語の定義
労働者
労働者の定義
- ［0033］★★★★★★★ 労働基準法で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。（法9条）
rkh2902ｱ何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。
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◯（正しい）
rkh2301D労働基準法に定める「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいい、この定義に該当する場合には、いかなる形態の家事使用人にも労働基準法が適用される。
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×（誤り）
rkh1901B労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて同法第9条に規定する労働者である。
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◯（正しい）
rkh1301C労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない。
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×（誤り）
rkh1001E労働基準法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
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×（誤り）
rks5501C冬休みの期間中に限って、スキー場に使用される学生には、労働基準法が適用される。
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◯（正しい）
rks5201D労働者とは、労働基準法第8条の事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われるものをいう。
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◯（正しい）
- ［0034］● 労働基準法9条の労働者の定義によれば、労働者であるか否かは、「使用者の指揮命令下の労務という労務提供の形態」及び「賃金の労働に対する対償性」という2つの判断基準によって判断される。（コンメンタール9条）
rks62ABC労働基準法第9条の労働者の定義によれば、労働者であるか否かは、「 A 下の労務という労務提供の形態」及び「 B の C に対する対償性」という二つの判断基準によって判断される。
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A→使用者の指揮命令、B→賃金、C→労働
法人の代表等
- ［0035］ 労働基準法にいう労働者とは、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者であるから、法人、団体、組合等の代表者又は執行機関たる者の如く、事業主体との関係において使用従属の関係に立たない者は労働者ではない。（昭和23年1月9日基発14号、平成11年3月31日基発168号）
法人の取締役等
- ［0036］★★★ 法人の重役等で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法上の労働者である。（昭和23年3月17日基発461号）
rkh2902ｴ株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。
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◯（正しい）
rkh1901B労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて同法第9条に規定する労働者である。
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◯（正しい）
rkh1301C労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない。
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×（誤り）
労働組合の専従職員
- ［0037］★ 組合専従職員は、使用者が在籍のまま労働提供の義務を免除し、組合事務に専従することを認める場合には、労働基準法上、労働関係は存続する。（昭和24年6月13日基収1073号、平成11年3月31日基発168号）
rkh1901C会社から給料を受けず、その所属する労働組合より給料を受ける組合専従職員の労働関係については、使用者が当該専従職員に対し在籍のまま労働提供の義務を免除し、労働組合の事務に専従することを認める場合には、労働基準法上当該会社との労働関係は存続するものと解される。
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◯（正しい）
請負と労働関係
- ［0038］★★ 工場等その事業経営上必要な建物の修理を大工に請負契約により行わせる場合は使用従属関係が認められず、労働基準法上の労働者ではない。（平成11年3月31日基発168号）
rkh2902ｵ工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。
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×（誤り）
rks5301C個人がその居住する住宅の補修を大工に請負によって行わせる場合は、その大工は、労働基準法上の労働者ではない。
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◯（正しい）
- ［0039］★★ 形式上請負であっても、その実体において使用従属関係が認められるときは、労働基準法上の労働者となる。（昭和22年11月27日基発400号）
rkh2902ｵ工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。
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×（誤り）
rkh2701E形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体において使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係であり、当該請負人は労働基準法第9条の「労働者」に当たる。
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◯（正しい）
インターンシップにおける実習生
- ［0040］★ 一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法9条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられ、また、この判断は、個々の実態に即して行う必要がある。（平成9年9月18日基発636号）
rkh3004ｴいわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。
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×（誤り）
学生等
- ［0041］★ 学生が学業の課程において実習などに従事しても、原則として、労働基準法上の労働者ではない。（昭和57年2月19日基発121号）
rks5501D県立工業高等学校の生徒は、学業の課程において実習などに従事するので、労働基準法が適用される。
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×（誤り）
- ［0042］★ 臨床研修は、医師の資質の向上を図ることを目的とするものであり、教育的な側面を有しているが、そのプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に、研修医が医療行為等に従事することを予定している。そして、研修医がこのようにして医療行為等に従事する場合には、これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督の下にこれを行ったと評価することができる限り、上記研修医は労働基準法上の労働者に当たるものというべきであるとするのが最高裁判所の判例である。（平成17年6月3日最高裁判所第二小法廷関西医科大学付属病院事件）
rkh2905ｵ医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。
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×（誤り）
競輪の選手
- ［0947］★ 競輪の選手は労働基準法上の労働者ではない。（昭和25年4月24日基収4080号）
rks5501B自転車競争に参加する競輪の選手には、労働基準法が適用される。
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×（誤り）
芸能タレント
- ［0043］ いわゆる芸能タレントは、①当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっていること、②当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではないこと、③リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはないこと、④契約形態が雇用契約ではないこと、のいずれにも該当する場合には、労働者には該当しない。（昭和63年7月30日基収355号）
車持ち込み運転手
- ［0044］ 車持ち込み運転手は、自己の危険と計算の下に運送業務に従事しており、会社は運送業務の性質上当然に必要とされる運送物品、運送先及び納品時刻の指示をしていた以外には、特段の指揮監督を行っておらず、労働時間、場所等の拘束の程度も緩やかで、運転手が会社の指揮命令の下で労務を提供していたとはいえず、報酬の支払方法、公租公課の負担等からみて、労働基準法及び労災保険法上の労働者とはいえないとするのが最高裁判所の判例である。（平成8年11月28日最高裁判所第1小法廷横浜南労基署長（旭紙業）事件）
使用者
使用者の定義
- ［0045］★★●● 労働基準法で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。（法10条）
rkh2601E労働基準法にいう「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいうと定義されている。
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×（誤り）
rkh2404D労働基準法に定める「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする管理監督者以上の者をいう。
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×（誤り）
rks62DE労働基準法上、使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の D に関する事項について、 E のために行為するすべての者をいう。
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D→労働者、E→事業主
- ［0046］★ 使用者は、労働基準法の義務について実質的に一定の権限を与えられている者であり、たとえ名称が部長や課長等の管理職的な名称であっても、このような権限が与えられておらず、単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は、労働基準法上の使用者とはみなされない。（昭和22年9月13日発基17号）
rkh1101B労働基準法上の使用者は、同法各条の義務について実質的に一定の権限を与えられている者であり、たとえ名称が部長や課長等の管理職的な名称であっても、このような権限が与えられておらず、単に上司の命令の伝達者にすぎない場合は、同法上の使用者とはみなされない。
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◯（正しい）
事業主
- ［0047］ 「事業主」とは、その事業の経営の主体をいい、個人企業にあってはその企業主個人、会社その他の法人組織の場合はその法人そのものをいう。（コンメンタール10条）
事業の経営担当者
- ［0048］ 「事業の経営担当者」とは、事業経営一般について権限と責任を負う者をいう。法10条にいう「事業の経営担当者」には、法人の代表者及び支配人などが該当する。（コンメンタール10条）
その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者
- ［0049］ 「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」における「労働者に関する事項」には、人事、給与、厚生等の労働条件の決定や労務管理を行うこと、あるいは業務命令の発出や具体的な指揮監督を行うこと等、すべてこれに含まれるものと解される。したがって、このような事項について「事業主のために行為をする者」であれば、すべて法10条の使用者となる。（コンメンタール10条）
在籍出向
- ［0050］★★★ 在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法における使用者としての責任を負う。（昭和61年6月6日基発333号）
rkh1901Aいわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法における使用者としての責任を負うものである。
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◯（正しい）
rkh1402Aいわゆる在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、原則として出向元及び出向先に対してはそれぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用があるが、そのうち労働契約関係の基本である賃金に関する事項については出向元のみが使用者となり、それ以外の事項については、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて、出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負うものと解されている。
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×（誤り）
rkh1201Dいわゆる在籍型出向により出向先の指揮命令の下で労働する労働者については、雇用主である出向元は出向先での労働に関しても労働基準法の各条文について全面的に使用者としての責任を負う一方、出向先は、その権限と責任に応じて労働基準法における使用者としての責任を出向元と連帯して負うにとどまる。
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×（誤り）
移籍出向
- ［0051］ 移籍型出向（又は転籍、転属）は、出向先との間にのみ労働契約関係がある形態であり、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了しているものである。移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法の適用がある。（昭和61年6月6日基発333号）
労働者派遣
- ［0052］★★●●● 労働基準法は、本来、労働者と労働契約関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者と労働契約関係にある派遣元事業主が責任を負い、これと労働契約関係にない派遣先事業主は責任を負わないことになるが、派遣労働者に関しては、派遣先事業主が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣法44条において、労働者派遣という就業形態に着目して、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられている（ようするに、派遣先に責任を負わせることが適切な事項については、派遣先も使用者として責任を負わせることとなる）。（平成20年7月1日基発0701001号）
rkh1801E労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第44条には、労働基準法の適用に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。
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◯（正しい）
rkh1007A労働者派遣における派遣労働者については、派遣元の事業主に労働基準法が適用され、派遣先の事業主には労働基準法は適用されない。
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×（誤り）
rkh24A派遣中の労働者の派遣就業に関しては、労働者派遣法第44条第1項に掲げられた労働基準法第3条等の規定の適用については、派遣中の労働者は A にある派遣元の事業に加えて、 A にない派遣先の事業とも A にあるものとみなされる。
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労働契約関係
rkh17C労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第3章第4節の「労働基準法等の適用に関する特例等」は、労働者派遣という C に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである。 また、労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け、又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず、さらに、同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。
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就業形態
rkh15ABC労働基準法及び労働安全衛生法（以下「労働基準法等」という。） は、労働者と A 関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者と A 関係にある B が責任を負い、これと A 関係にない C は責任を負わないことになる。しかし、派遣労働者に関しては、これと A 関係にない C が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律による労働者派遣事業の制度化に合わせて、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、同法において、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられた。
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A→労働契約、B→派遣元事業主、C→派遣先事業主
- ［0053］ 労働者派遣法44条には、労働基準法の適用に関する特例等が定められているが、この特例等が適用になるのは、次のいずれにも該当する労働者派遣である。（コンメンタール10条）
| 労働基準法の適用に関する特例等の適用となる労働者派遣 |
|---|
|
派遣先が国等である場合
- ［0054］★ 派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、労働者派遣法44条の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。（平成20年7月1日基発0701001号）
rkh1801E労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第44条には、労働基準法の適用に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。
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◯（正しい）
下請負人
- ［0055］ 下請負人がその雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するとともに、当該業務を自己の業務として相手方（注文主）から独立して処理するものである限り、注文主と請負関係にあると認められるから、自然人である下請負人が、たとえ作業に従事することがあっても、法9条の労働者ではなく、法10条にいう事業主である。（昭和63年3月14日基発150号）
基本原則（1）
労働条件の決定
対等の立場
- ［0056］★★●● 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。（法2条1項）
rkh2505C労働基準法第2条第1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることにある。
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◯（正しい）
rks5101A労働条件は（労働時間、賃金その他の）、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである。
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◯（正しい）
- ［0057］★ 「対等の立場」とは、形式的だけでなく、実質的に対等の立場を指す。しかし、このような対等の立場は、個々の労働者と使用者の間では事実上困難であるため、労働組合法により団結権、団体交渉権が認められ、これを確保する働きを行っている。しかし、法2条は、「対等の立場」の原則を明らかにしているだけであって、現実に労働組合があるかどうか、また、団体交渉で決定したかどうかについては、何ら問題としていない。（コンメンタール2条）
rkh2801ｲ労働基準法第2条第1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。
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×（誤り）
趣旨
- ［0058］★ 労働者及び使用者は、原則として、「平等な人格概念」であるが、その対等な人格者間の自由な契約秩序に労働基準法が介入して強行法的基準を設定しようとするのは、概念的な対等者間における「現実の力の差」と、労働者の人格から切り離すことのできない労働力の提供をその契約の内容とする労働契約の特質のためである。この「現実の力関係」の不平等を解決することが労働法の理念であり、労働基準法においても、重大な視点となっている。（コンメンタール2条）
rkh2505C労働基準法第2条第1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである。」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることにある。
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◯（正しい）
労働協約、就業規則及び労働契約の遵守
- ［0059］★★★★★★● 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。（法2条2項）
rkh2101A使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならないが、使用者よりも経済的に弱い立場にある労働者についてはこのような義務を定めた規定はない。
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×（誤り）
rkh1501B労働基準法は、労働者及び使用者双方に対して、就業規則を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない旨定めている。
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◯（正しい）
rkh1301E労働基準法では、労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守しなければならないと規定されているが、この規定違反には罰則は設けられていない。
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◯（正しい）
rkh0701A労働者及び使用者には、労働基準法第2条第2項で、就業規則を遵守すべき義務が課されているが、この義務の違反については、使用者に対してのみ罰則が設けられている。
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×（誤り）
rks5701D労働基準法第2条において、労使は就業規則のほか労働協約についてもこれを遵守し、各々の義務を誠実に履行しなければならないと規定されている。
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◯（正しい）
rks5005A使用者は就業規則を遵守しなければならず、この義務違反には刑事制裁が科せられる。
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×（誤り）
労働協約
- ［0060］ 「労働協約」とは、労働組合と使用者又はその団体との間で労働条件等に関して合意した協定のことをいい、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印することにより、その効力を生ずる。（昭和29年1月19日労収5号）
就業規則
- ［0061］ 「就業規則」とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的事項について使用者が定めた規則のことをいう。（法89条）
労働契約
- ［0062］ 「労働契約」とは、個々の労働者が使用者から対価を得て、当該使用者の下で自己の労働力の処分を委ねることを約する契約をいう。（コンメンタール13条）
罰則の適用
- ［0063］★★★ 法2条は、「訓示的」規定であるため、罰則の規定はない。したがって、法2条について労働基準監督機関がその職権を行使することも、原則として行われない。（昭和63年3月14日基発150号）
rkh1301E労働基準法では、労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守しなければならないと規定されているが、この規定違反には罰則は設けられていない。
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◯（正しい）
rkh0701A労働者及び使用者には、労働基準法第2条第2項で、就業規則を遵守すべき義務が課されているが、この義務の違反については、使用者に対してのみ罰則が設けられている。
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×（誤り）
rks5005A使用者は就業規則を遵守しなければならず、この義務違反には刑事制裁が科せられる。
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×（誤り）
均等待遇
均等待遇
- ［0064］★★★★★★● 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをしてはならない。（法3条）
rkh2905ｱ労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。
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×（誤り）
rkh2505D労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。
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◯（正しい）
rkh2301A労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ事由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止している。
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×（誤り）
rkh1901E均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されている。
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×（誤り）
rkh1401A均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱いは禁止されていない。
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◯（正しい）
rkh1101A使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生についても同様である。
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◯（正しい）
国籍
- ［0065］ 「国籍」とは、国民たる資格をいう。国籍をいかなる要件で与えるかについては、それぞれの国の国籍に関する法規で定められ、我が国においては国籍法に規定されているが、国際間の統一法はない。国籍による差別が我が国で問題になるのは、主として日本人労働者と日本国籍をもたない外国人労働者との取扱いに関するものであり、そこには、二重国籍者又は無国籍者も含まれる。（コンメンタール3条）
労働条件
- ［0066］★★★ 法3条の労働条件には、解雇、賃金、労働時間だけでなく、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含まれる。（昭和63年3月14日基発150号）
rkh3004ｲ労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。
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×（誤り）
rkh2505D労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。
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◯（正しい）
rkh1101A使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生についても同様である。
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◯（正しい）
理由として
- ［0067］★★★★★★ 法3条は、「差別の理由」については、いかなる理由に基づくものすべてを禁止しているわけではなく、国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている（限定列挙）。したがって、これ以外の理由による差別的取扱いは法3条違反とはならない。（コンメンタール3条）
rkh2905ｱ労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。
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×（誤り）
rkh2505D労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。
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◯（正しい）
rkh2301A労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ事由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止している。
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×（誤り）
rkh1901E均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されている。
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×（誤り）
rkh1401A均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱いは禁止されていない。
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◯（正しい）
rkh0101A国籍の違いにより賃金に差をつけて取扱ったとしても労働基準法に反するものではない。
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×（誤り）
信条
- ［0068］★ 「信条」とは、特定の宗教的又は政治的信念をいう。（昭和22年9月13日発基17号）
rkh2404A労働基準法第3条が差別禁止事由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。
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×（誤り）
社会的身分
- ［0069］ 「社会的身分」とは、生来的な地位をいうものと解する。（昭和22年9月13日発基17号）
職制上の地位
- ［0070］★ 待遇に差異のある「臨時工」と「常用工」や「工員」と「職員」といった事業場における職制上の地位の区別は、差別的取扱いには含まれない。（コンメンタール3条）
rks4701B臨時工には退職金を支給しないと定めることは、社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱いをすることを禁止する労働基準法第3条に違反し、無効である。
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×（誤り）
- ［0071］★★★★ 法3条では労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、これは、「雇入れ後」における労働条件についての制限であって、「雇入れそのものを制約する規定ではない」とするのが最高裁判所の判例である。（昭和48年12月12日最高裁判所大法廷三菱樹脂事件）
rkh2801ｳ労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。
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◯（正しい）
rkh2101B労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れにおける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。
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×（誤り）
rkh0902D労働基準法第3条では信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることはできない。
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◯（正しい）
rih1505E「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」旨の最高裁判所の判決があるが、法令による制限がない現状においては、使用者の採用の自由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である。
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×（誤り）
差別的取扱い
- ［0072］★ 「差別的取扱い」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。有利とし又は不利とするかの判断は、一般の社会通念による。（コンメンタール3条）
rkh2701B労働基準法第3条の禁止する「差別的取扱」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない。
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×（誤り）
男女同一賃金の原則
男女同一賃金の原則
- ［0073］★★★★★★★★● 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。（法4条）
rkh3004ｳ労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。
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◯（正しい）
rkh2701C労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。
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◯（正しい）
rkh2101C労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。
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×（誤り）
rkh2001E使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的な取扱いをしてはならない。
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◯（正しい）
rkh0505E使用者は労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはならないが、女性であることを理由として男性より高い賃金を支払うことは労働基準法違反とはならない。
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×（誤り）
rkh0101B男女同一賃金の原則の労働基準法の規定は、いわゆる男女雇用機会均等法の施行に伴い削除された。
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×（誤り）
rks5101B使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金及び労働時間について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
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×（誤り）
rks4701E女性でもできる仕事なのに男性のみに限って採用することは、男女の不当な差別を禁止する労働基準法第4条に違反する。
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×（誤り）
趣旨
- ［0074］★★★★★ 法4条は、「賃金」についてのみ規定したものである。賃金以外の労働条件についての差別的取扱いについては法4条違反とはならない。しかしながら、一定の性別を理由とする差別的取扱いの禁止については、男女雇用機会均等法等に規定があるため、男女雇用機会均等法等違反に問われることはある。（コンメンタール4条）
rkh2701C労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。
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◯（正しい）
rkh2505E労働基準法第4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について、罰則をもって、その差別的取扱いを禁止したものである。
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◯（正しい）
rkh2404B労働基準法第4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。
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◯（正しい）
rks5101B使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金及び労働時間について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
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×（誤り）
rks4701E女性でもできる仕事なのに男性のみに限って採用することは、男女の不当な差別を禁止する労働基準法第4条に違反する。
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×（誤り）
- ［0075］ 法4条の趣旨は、わが国における従来の国民経済の封建的構造のため、男性労働者に比較して一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである。（平成9年9月25日基発648号）
女性であることを理由
- ［0076］ 「女性であることを理由として」とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることの意であり、これらを理由として、女性労働者に対し賃金に差別をつけることは違法である。（昭和22年9月13日発基17号、平成9年9月25日基発648号）
差別的取扱い
- ［0077］★★★★★ 法4条にいう「差別的取扱い」には、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含まれる。（昭和22年9月13日発基17号、平成9年9月25日基発648号）
rkh3004ｳ労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。
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◯（正しい）
rkh2101C労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。
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×（誤り）
rkh1201C支給条件が就業規則であらかじめ明確にされた退職手当について、当該就業規則において労働者が結婚のため退職する場合に女性には男性に比べ2倍の退職手当を支給することが定められているときは、その定めは労働基準法第4条に反し無効であり、行政官庁は使用者にその変更を命ずることができる。
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◯（正しい）
rkh1001C賃金その他の労働条件について、労働者を女性であるという理由で男性よりも不利に取り扱うことは禁止されているが、男性よりも有利に取り扱うことは禁止されていない。
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×（誤り）
rkh0505E使用者は労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはならないが、女性であることを理由として男性より高い賃金を支払うことは労働基準法違反とはならない。
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×（誤り）
公民権行使の保障
公民権行使の保障
- ［0078］★★★★★★● 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。（法7条）
rkh2601C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するための必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務づけている。
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×（誤り）
rkh2404C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、公民権を行使するために必要な時間を請求した場合には、使用者はこれを拒んではならないとし、また、当該時間を有給扱いとすることを求めている。
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×（誤り）
rkh1401E使用者は、労働基準法第7条の規定により、労働者が労働時間中に公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては拒んではならないが、この「公の職務の執行」には、消防組織法第15条の6の非常勤の消防団員の職務は該当しないと考えられている。
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◯（正しい）
rkh1201B労働基準法は、労働時間中における労働者の選挙権その他公民としての権利の行使の保障に関する規定を置いているが、この公民としての権利には、民法による損害賠償に関する訴権の行使は含まれない。
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◯（正しい）
rkh0701B使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使するために必要な時間を請求した場合には、これを拒んではならないが、労働者の訴権の行使については、行政事件訴訟法第5条に規定する民衆訴訟に係るものであってもこれを拒否することができる。
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×（誤り）
rkh0101D使用者は、労働時間中に、選挙権行使のために必要な時間を労働者が請求した場合は、必ずその請求する時刻に与えなければならない。
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×（誤り）
rkh20B労働基準法第7条においては、「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は B を請求した場合においては、拒んではならない」と定められている。
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公の職務を執行するために必要な時間
- ［0079］ 公民権の行使を労働時間外に実施すべき旨を就業規則に定めたことにより、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否すれば違法である。（昭和23年10月30日基発1575号）
時刻を変更
- ［0080］★ 労働者が必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒むことはできないが、権利の行使や公の職務の執行に妨げがない限り、請求された「時刻」を変更することは許される。（法7条）
rkh0101D使用者は、労働時間中に、選挙権行使のために必要な時間を労働者が請求した場合は、必ずその請求する時刻に与えなければならない。
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×（誤り）
公民としての権利
- ［0081］★★★★★★★★★ 「公民」とは、国家又は公共団体の公務に参加する資格ある国民をいい、「公民としての権利」とは、公民に認められる国家又は公共団体の公務に参加する権利をいう。（昭和63年3月14日基発150号）
| 公民としての権利 | 該当しないもの |
|---|---|
|
|
rkh1201B労働基準法は、労働時間中における労働者の選挙権その他公民としての権利の行使の保障に関する規定を置いているが、この公民としての権利には、民法による損害賠償に関する訴権の行使は含まれない。
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◯（正しい）
rkh0701B使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使するために必要な時間を請求した場合には、これを拒んではならないが、労働者の訴権の行使については、行政事件訴訟法第5条に規定する民衆訴訟に係るものであってもこれを拒否することができる。
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×（誤り）
rkh0101D使用者は、労働時間中に、選挙権行使のために必要な時間を労働者が請求した場合は、必ずその請求する時刻に与えなければならない。
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×（誤り）
rks5601A最高裁判所裁判官の国民審査は、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として、必要な時間を請求することができないものである。
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×（誤り）
rks5601B国会議員の選挙に立候補するための届出行為は、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として、必要な時間を請求することができないものである。
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×（誤り）
rks5601C地方自治法による住民の監査請求権の行使は、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として、必要な時間を請求することができないものである。
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×（誤り）
rks5601D労働基準法上、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として必要な時間を請求することができないものに民事訴訟（行政事件訴訟法に基づく訴訟を除く。）における訴権の行使がある。
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◯（正しい）
rks5201C労働者が労働時間中に衆議院議員の選挙において選挙権を行使した場合は、その時間について使用者は賃金を保障しなければならない。
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×（誤り）
rks5101D労働基準法では公民権の行使が保障されているが、隣人との間の争いを解決するための訴権の行使は、その公民権の行使には含まれないとされている。
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◯（正しい）
公の職務
- ［0082］★★★★ 「公の職務」とは、法令に根拠を有するものに限られるが、法令に基づく公の職務のすべてをいうものではなく、①国又は地方公共団体の公務に民意を反映してその適正を図る職務、②国又は地方公共団体の公務の公正妥当な執行を図る職務をいうものである。（平成17年9月30日基発0930006号）
| 公の職務に該当するもの | 該当しないもの |
|---|---|
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|
rkh2601C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するための必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務づけている。
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×（誤り）
rkh2101E労働者が労働審判手続の労働審判員としての職務を行うことは、労働基準法第7条の「公の職務」には該当しないため、使用者は、労働審判員に任命された労働者が労働時間中にその職務を行うために必要な時間を請求した場合、これを拒むことができる。
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×（誤り）
rkh1401E使用者は、労働基準法第7条の規定により、労働者が労働時間中に公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては拒んではならないが、この「公の職務の執行」には、消防組織法第15条の6の非常勤の消防団員の職務は該当しないと考えられている。
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◯（正しい）
rks5601E検察審査員の職務の執行は、労働者が公民としての権利の行使又は公の職務の執行として、必要な時間を請求することができないものである。
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×（誤り）
公民権行使に係る給与
- ［0083］★★★★ 法7条には、給与に関しては触れていないため、有給たると無給たるとは、当事者の自由に委ねられた問題となる。（昭和22年11月27日基発399号）
rkh2601C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、裁判員等の公の職務を執行するための必要な時間を請求した場合に、使用者に、当該労働時間に対応する賃金支払を保障しつつ、それを承認することを義務づけている。
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×（誤り）
rkh2404C労働基準法第7条は、労働者が労働時間中に、公民権を行使するために必要な時間を請求した場合には、使用者はこれを拒んではならないとし、また、当該時間を有給扱いとすることを求めている。
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×（誤り）
rkh1001B労働者が労働時間中に選挙権その他公民としての権利を行使するために就業しなかった場合、使用者は当該就業しなかった時間分の通常の賃金を支払わなければならない。
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×（誤り）
rks5201C労働者が労働時間中に衆議院議員の選挙において選挙権を行使した場合は、その時間について使用者は賃金を保障しなければならない。
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×（誤り）
公民権行使と懲戒解雇
- ［0084］★★★★ 公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を「懲戒解雇」に付する旨の就業規則条項は、公民権行使の保障を定めた法7条の趣旨に反し、無効のものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。（昭和38年6月21日最高裁判所第二小法廷十和田観光電鉄事件）
rkh2905ｴ労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
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◯（正しい）
rkh2301C公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則条項は、公民権行使の保障を定めた労働基準法第7条の趣旨に反し、無効のものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。
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◯（正しい）
rkh1601D公職に就任することが会社業務の遂行を著しく阻害するおそれのある場合においては、公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則の条項を適用して従業員を懲戒解雇に付することも許されるとするのが最高裁の判例である。
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×（誤り）
rkh0902B「市議会議員をはじめとする公職に就任しようとするときは、会社の承認を受けなければならず、これに反して承認を得ずに公職に就任した者は懲戒解雇に付する」旨の就業規則の規定は、労働基準法第7条の趣旨に反し、無効である。
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◯（正しい）
