rkh24次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
1 派遣中の労働者の派遣就業に関しては、労働者派遣法第44条第1項に掲げられた労働基準法第3条等の規定の適用については、派遣中の労働者は A にある派遣元の事業に加えて、 A にない派遣先の事業とも A にあるものとみなされる。
2 労働基準法第41条第2号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について B の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断に当たっては、下記の考え方による。
（1）原則
労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（2）適用除外の趣旨
〔略〕
（3）実態に基づく判断
〔略〕
（4）待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記〔（1）から（3）〕のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、 C 待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（5）スタッフ職の取扱い
〔略〕
①快適な職場環境の形成 ②課長相当職以上の ③危害防止基準 ④業務委託関係 ⑤国が実施する労働災害の防止に関する施策 ⑥経営者と一体的な立場にある者 ⑦最低基準 ⑧作業環境に関する基準 ⑨指揮命令関係 ⑩事業者その他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置 ⑪事業主のために行為をするすべての者 ⑫使用者の利益を代表するすべての者 ⑬その地位にふさわしい ⑭取締役に近い ⑮部下の割増賃金を上回る ⑯複数の部下を持ち指揮命令を行っている者 ⑰労働契約関係 ⑱労働者の安全への配慮に関する基準 ⑲労働者の危険又は健康障害を防止するための措置 ⑳労働者派遣契約関係
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A→⑰労働契約関係（コンメンタール10条）
B→⑥経営者と一体的な立場にある者（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）
C→⑬その地位にふさわしい（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）
B→⑥経営者と一体的な立場にある者（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）
C→⑬その地位にふさわしい（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）
詳しく
（引用:コンメンタール10条）
労働基準法は、本来、労働者と労働契約関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者と労働契約関係にある派遣元が責任を負い、これと労働契約関係にない派遣先は責任を負わないことになるが、派遣労働者に関しては、派遣先が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣法において、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられている。
労働者派遣法で定める特例は、派遣労働者に関する労働基準法の適用について、基本的には派遣労働者と労働契約関係にある派遣元が責任を負うものであるという原則を維持しつつ、労働者派遣の実態から派遣元に責任を問い得ない事項、派遣労働者の保護の実効を期するうえから派遣先に責任を負わせることが適切な事項について派遣先に責任を負わせることとするものである。
（昭和63年3月14日基発150号、婦発47号）
法第41条第二号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
記
（1） 原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（2） 適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
（3） 実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管埋が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
（4） 待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（5） スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第二号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。
法第41条第二号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
記
（1） 原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（2） 適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第41条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
（3） 実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管埋が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
（4） 待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（5） スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第41条第二号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。
