rkh17次の文中の の部分を選択肢の中の適当な語句で埋め、完全な文章とせよ。
1 労働基準法第38条の4のいわゆる企画業務型裁量労働制については、厚生労働大臣は、同条第3項に基づき、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、いわゆる労使委員会が決議する事項について A を定め、これを公表するものとするとされている。この A によれば、同条第1項第4号の対象労働者の「労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置」に関する留意事項として、「対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働者について、 B を免れるものではないことに留意することが必要である。」とされている。
2 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第3章第4節の「労働基準法等の適用に関する特例等」は、労働者派遣という C に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである。 また、労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け、又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず、さらに、同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。
①委託契約関係 ②請負契約関係 ③基準 ④雇用契約関係 ⑤指針 ⑥就業形態 ⑦出退勤時刻又は入退室時刻の把握義務 ⑧譲渡 ⑨設計 ⑩設置 ⑪に資するように努め ⑫に配慮し ⑬のため必要な措置を講じ ⑭発注 ⑮方針 ⑯目安 ⑰労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務（いわゆる安全配慮義務） ⑱労働時間の状況等の勤務状況を把握する義務 ⑲労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する義務 ⑳を図るように努め
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A→⑤指針（労働基準法38条の4第3項）
B→⑰労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務（いわゆる安全配慮義務）（平成15年10月22日厚労告353号）
C→⑥就業形態（労働者派遣事業関係業務取扱要領第9）
B→⑰労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務（いわゆる安全配慮義務）（平成15年10月22日厚労告353号）
C→⑥就業形態（労働者派遣事業関係業務取扱要領第9）
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労働基準法第38条の4
○3 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第1項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
○3 厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第1項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。
（平成15年10月22日厚生労働省告示第353号）
イ 対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働者について、労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務（いわゆる安全配慮義務）を免れるものではないことに留意することが必要である。
ロ 使用者は、対象労働者の勤務状況を把握する際、対象労働者からの健康状態についての申告、健康状態についての上司による定期的なヒアリング等に基づき、対象労働者の健康状態を把握することが望ましい。このため、委員は、健康・福祉確保措置を講ずる前提として、使用者が対象労働者の勤務状況と併せてその健康状態を把握することを決議に含めることが望ましいことに留意することが必要である。
イ 対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働者について、労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務（いわゆる安全配慮義務）を免れるものではないことに留意することが必要である。
ロ 使用者は、対象労働者の勤務状況を把握する際、対象労働者からの健康状態についての申告、健康状態についての上司による定期的なヒアリング等に基づき、対象労働者の健康状態を把握することが望ましい。このため、委員は、健康・福祉確保措置を講ずる前提として、使用者が対象労働者の勤務状況と併せてその健康状態を把握することを決議に含めることが望ましいことに留意することが必要である。
（労働者派遣事業関係業務取扱要領第9）
労働基準法等の適用の特例に関する規定は、派遣元事業主が雇用し、派遣先は指揮命令は行うが雇用はしていないという就業形態に着目して現に労働者派遣されている派遣中の労働者について適用されるものであり、派遣労働者であっても、労働者派遣されていない状態の者についてはこれらの規定が及ばず、派遣元の事業主が労働基準法等の規定の適用をすべて受けることになる。
また、これらの規定は労働者派遣という就業形態に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、労働者派遣事業の実施につき許可を受けた者である派遣元事業主が行う労働者派遣だけではなく、それ以外の事業主が行う労働者派遣についても適用され、また業として行われる労働者派遣だけでなく業として行われるのではない労働者派遣についても適用されることになるので注意すること。
さらに、派遣中の労働者が派遣先の事業主と雇用契約関係にあると評価し得る状態にある場合については、労働者派遣されている状態とはいえず、派遣先と派遣労働者間についてはこの特例規定の適用はない(この意味では、法第2条第1号の「労働者派遣」の観念とは若干異なるものである)。
派遣元の事業主、派遣先の事業主双方との間に2重に雇用契約関係が成立していると認められる場合は、いわゆる在籍型出向と同じであり、派遣元の事業主及び派遣先の事業主がそれぞれ権限と責任を有する事項について、労働基準法等が適用される。
労働基準法等の適用の特例に関する規定は、派遣元事業主が雇用し、派遣先は指揮命令は行うが雇用はしていないという就業形態に着目して現に労働者派遣されている派遣中の労働者について適用されるものであり、派遣労働者であっても、労働者派遣されていない状態の者についてはこれらの規定が及ばず、派遣元の事業主が労働基準法等の規定の適用をすべて受けることになる。
また、これらの規定は労働者派遣という就業形態に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、労働者派遣事業の実施につき許可を受けた者である派遣元事業主が行う労働者派遣だけではなく、それ以外の事業主が行う労働者派遣についても適用され、また業として行われる労働者派遣だけでなく業として行われるのではない労働者派遣についても適用されることになるので注意すること。
さらに、派遣中の労働者が派遣先の事業主と雇用契約関係にあると評価し得る状態にある場合については、労働者派遣されている状態とはいえず、派遣先と派遣労働者間についてはこの特例規定の適用はない(この意味では、法第2条第1号の「労働者派遣」の観念とは若干異なるものである)。
派遣元の事業主、派遣先の事業主双方との間に2重に雇用契約関係が成立していると認められる場合は、いわゆる在籍型出向と同じであり、派遣元の事業主及び派遣先の事業主がそれぞれ権限と責任を有する事項について、労働基準法等が適用される。
