秋北バス事件

秋北バス事件

昭和43年12月25日最高裁判所大法廷
ストーリー 
 Y社の就業規則では、「満50歳定年制」が定められていたが、主任以上の者に対してはその適用はなかった。
 ところが、Y社はこの定年制の条項を改正し、主任以上の者に対して、「満55歳定年制」を定めた。そしてこの条項に基づいて、すでに定年年齢に達していることを理由として、労働者Xに解雇の通告をした。
 これに対して労働者Xは、労働条件を一方的に労働者に不利益に変更する就業規則の改正は無効であると主張して、訴えを提起した。

就業規則で

一方的に不利益変更できるんですか?

合理的なものであるかぎり、

その適用を拒むことはできません。

 結 論  労働者X敗訴) 
 就業規則は、事業場内での社会的規範であるだけでなく、合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、「法的規範」としての性質がある。就業規則の一方的な不利益変更は原則として認められないが、その条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことはできない。  第四銀行事件

就業規則は、法律的にどのような性質を有するか。

 元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従つて、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至つているものということができる
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 元来、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」が、多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従つて、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至つているものということができる。 
【社会的規範】
 ある社会集団のなかで守られるべきルールや価値観
 労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立つて、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づけるとともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる義務を課し、制裁規定の内容についても一定の制限を設け、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができるものとしているのである。これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至つている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法(現行労働契約法12条)は、さらに進んで、『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。』ことを明らかにし、就業規則のいわゆる直律的効力まで肯認しているのである。
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 労働基準法は、右のような実態を前提として、後見的監督的立場に立つて、就業規則に関する規制と監督に関する定めをしているのである。すなわち、同法は、一定数の労働者を使用する使用者に対して、就業規則の作成を義務づけるとともに、就業規則の作成・変更にあたり、労働者側の意見を聴き、その意見書を添付して所轄行政庁に就業規則を届け出で、かつ、労働者に周知させる方法を講ずる義務を課し、制裁規定の内容についても一定の制限を設け、しかも、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならず、行政庁は法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができるものとしているのである。これらの定めは、いずれも、社会的規範たるにとどまらず、法的規範として拘束力を有するに至つている就業規則の実態に鑑み、その内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならない。このように、就業規則の合理性を保障するための措置を講じておればこそ、同法(現行労働契約法12条)は、さらに進んで、『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。』ことを明らかにし、就業規則のいわゆる直律的効力まで肯認しているのである。 

 

【強行的効力】
 労働契約において、労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める部分を無効とすること

【直律的効力】
 無効となった部分を労働基準法で定める基準で補充すること


就業規則は、法律的にどのような効力を有するか。

 就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知つている否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである
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 就業規則は、当該事業場内での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認められるに至つているものと解すべきであるから、当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知つていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然に、その適用を受けるものというべきである。  

 

 新たな就業規則の作成又は変更によつて、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいつて、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善にまつほかはない。そして、新たな定年制の採用のごときについても、それが労働者にとつて不利益な変更といえるかどうかは暫くおき、その理を異にするものではない。
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 新たな就業規則の作成又は変更によつて、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいつて、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善にまつほかはない。そして、新たな定年制の採用のごときについても、それが労働者にとつて不利益な変更といえるかどうかは暫くおき、その理を異にするものではない。  

不利益変更に不服があるときは

どうすればいいんですか。

団体交渉等により、労働協約を締結するなど

正当な手続きで改善をすることになります。

労働協約>就業規則だからですね。

【労働契約法第9条】  
 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
【労働契約法第10条】 
 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

定年制を定めることは不利益変更か。

 定年制は、労働者が所定の年齢に達したことを理由として、自動的に、又は解雇の意思表示によつて、その地位(職)を失わせる制度であるから、労働契約における定年の定めは一種の労働条件に関するものであつて、労働契約の内容となり得るものであることは疑いを容れないところであるが、労働契約に定年の定めがないということは、ただ、雇用期間の定めがないというだけのことで、労働者に対して終身雇用を保障したり、将来にわたつて定年制を採用しないことを意味するものではなく、俗に「生涯雇用」といわれていることも、法律的には、労働協約や就業規則に別段の規定がないかぎり、雇用継続の可能性があるということ以上には出でないものであつて、労働者にその旨の既得権を認めるものということはできない。従つて、定年制のなかつたXのごとき主任以上の職にある者に対して、Y社がその就業規則で新たに定年を定めたことは、Xの既得権侵害の問題を生ずる余地のないものといわなければならない
 また、およそ定年制は、一般に、老年労働者にあつては当該業種又は職種に要求される労働の適格性が逓減するにかかわらず、給与が却つて逓増するところから、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであつて、一般的にいつて、不合理な制度ということはできず、本件就業規則についても、新たに設けられた55歳という定年は、わが国産業界の実情に照らし、かつ、Y社の一般職種の労働者の定年が50歳と定められているのとの比較権衡からいつても、低きに失するものとはいえない。しかも、本件就業規則条項は、同規則55条の規定に徴すれば、定年に達したことによつて自動的に退職するいわゆる「定年退職」制を定めたものではなく、定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めたものと解すべきであり、同条項に基づく解雇は、労働基準法20条所定の解雇の制限に服すべきものである
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 定年制は、労働者が所定の年齢に達したことを理由として、自動的に、又は解雇の意思表示によつて、その地位(職)を失わせる制度であるから、労働契約における定年の定めは一種の労働条件に関するものであつて、労働契約の内容となり得るものであることは疑いを容れないところであるが、労働契約に定年の定めがないということは、ただ、雇用期間の定めがないというだけのことで、労働者に対して終身雇用を保障したり、将来にわたつて定年制を採用しないことを意味するものではなく、俗に「生涯雇用」といわれていることも、法律的には、労働協約や就業規則に別段の規定がないかぎり、雇用継続の可能性があるということ以上には出でないものであつて、労働者にその旨の既得権を認めるものということはできない。従つて、定年制のなかつたXのごとき主任以上の職にある者に対して、Y社がその就業規則で新たに定年を定めたことは、Xの既得権侵害の問題を生ずる余地のないものといわなければならない。
 また、およそ定年制は、一般に、老年労働者にあつては当該業種又は職種に要求される労働の適格性が逓減するにかかわらず、給与が却つて逓増するところから、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであつて、一般的にいつて、不合理な制度ということはできず、本件就業規則についても、新たに設けられた55歳という定年は、わが国産業界の実情に照らし、かつ、Y社の一般職種の労働者の定年が50歳と定められているのとの比較権衡からいつても、低きに失するものとはいえない。しかも、本件就業規則条項は、同規則55条の規定に徴すれば、定年に達したことによつて自動的に退職するいわゆる「定年退職」制を定めたものではなく、定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めたものと解すべきであり、同条項に基づく解雇は、労働基準法20条所定の解雇の制限に服すべきものである。

「定年制」を新たに定めることは、既得権を奪う

不利益変更ではないのですか?

「定年の定めがない」ということは、

雇用期間の定めがないだけのことであり、

終身雇用を保障したり、将来にわたって

定年制を採用しないってことではありません。

「定年制」を後から定められても

文句はいえないんですね。

【定年退職制】 
 定年をもってその雇用契約が自動的に終了し、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合
 に当然雇用関係が消滅する慣行となっていて、それが従業員に徹底している制度

【定年解雇制】
 定年に達した者をそのまま勤務延長し、あるいは身分を変更して嘱託等として再雇用し、引き続
 き使用することもある場合の、定年に達したときに解雇することがあるという解除権留保の制度

 
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過去問

rkh1706C就業規則は、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるに至っているものということができるとするのが最高裁の判例である。
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労働基準法(第9章-その他)rkh1706C
労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が認められるとするのが最高裁判所の判例である。

 

rkh0902C就業規則の定めは、その定めが合理的なものである限り、労働条件の決定はその就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして法的規範としての性質を有するので、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。
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rkh1706B新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであるとするのが最高裁の判例である。
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労働基準法(第8章-就業規則・寄宿舎)rkh1706B
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきであり、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続による改善にまつほかはないとするのが最高裁判所の判例である。

 

rkh1406A就業規則に関しては、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない、とする旨の最高裁判決がある。
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rks5407C就業規則で定めた労働条件を、労働者に不利益に変更することは、いかなる場合でも許されない。
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×

 

rkh2202A定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めた場合の定年に達したことを理由とする解雇は、労働基準法第20条の解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である。
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労働基準法(第2章-労働契約)rkh2202A
定年に達したことを理由として解雇するいわゆる「定年解雇」制を定めた場合の定年に達したことを理由とする解雇は、法20条の解雇予告の規制を受けるとするのが最高裁判所の判例である。

 

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