★ rks5005C就業規則の法的性質について、最高裁判所は、いわゆる契約説をとっている。
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就業規則の法的性質については、その代表的なものとして「法規範説（当該事業場のすべての労働者が就業規則に従わなければならないのは、雇入れに当たりその規則に同意を与えてそこに契約が成立したからではなく、当該労働者がその内容を知り、又は承諾したか否かに関係なく、労働者が当該事業場において労働関係に入るとともに当該事業場の法規範である就業規則の適用を受けることとなる）」、「契約説（労働者が就業規則の定めるところに法的に従わなければならないのは、雇入れに当たり、その規則に同意を与え、そこに契約が成立したからである）」があるが、最高裁判所は、主に、「法規範説」をとっている。
就業規則の法的性質については、その代表的なものとして「法規範説（当該事業場のすべての労働者が就業規則に従わなければならないのは、雇入れに当たりその規則に同意を与えてそこに契約が成立したからではなく、当該労働者がその内容を知り、又は承諾したか否かに関係なく、労働者が当該事業場において労働関係に入るとともに当該事業場の法規範である就業規則の適用を受けることとなる）」、「契約説（労働者が就業規則の定めるところに法的に従わなければならないのは、雇入れに当たり、その規則に同意を与え、そこに契約が成立したからである）」があるが、最高裁判所は、主に、「法規範説」をとっている。
詳しく
（引用:コンメンタール89条）
就業規則は、事業場における労働者の行動を規律し、労働者はこれに拘束されるという意味で社会規範としての作用をもつことについては、一般に認められているところである。しかしながら、就業規則が法的にも労働者を拘束するか否か、及び拘束するとした場合にその法的根拠如何の問題、いいかえれば就業規則の法的性質については、種々対立した考え方が示されており、その代表的なものとして法規範説、事実規範説及び契約説がある。
関連問題
なし
