★★●● rih1901D次世代育成支援促進法によれば、国及び地方公共団体以外の事業主（以下「一般事業主」という。）であって、常時雇用する労働者の数が100人以上のものは、一般事業主行動計画の策定が義務付けられており、100人未満のものは一般事業主行動計画の策定が努力義務となっている。
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×不正解
一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、「一般事業主行動計画」を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人以下のものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出るよう努めなければならない。
一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、「一般事業主行動計画」を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人以下のものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣にその旨を届け出るよう努めなければならない。
詳しく
一般事業主行動計画を策定する義務を有するのは、常時雇用する労働者の数が100人を超える場合です。100人以上ではありません。平成30年、平成26年、平成19年において、ひっかけが出題されています。
一般事業主行動計画には、具体的には、働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備として、所定外労働の削減を図るため、「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入・拡充、フレックスタイム制や変形労働時間制の活用などの実施を求めています。
rih30D次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
出生率を上げるには、女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として、次世代育成支援対策推進法が施行され、同法に基づいて、2011年4月からは、常時雇用する労働者が D 以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。
出生率を上げるには、女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として、次世代育成支援対策推進法が施行され、同法に基づいて、2011年4月からは、常時雇用する労働者が D 以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。
rih26B次の文中の の部分を選択肢の中の最も適切な語句で埋め、完全な文章とせよ。
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が B 以上の企業は、次世代育成支援対策推進法（平成15年法律案120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。
第12条
◯1 国及び地方公共団体以外の事業主(以下「一般事業主」という。)であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画(一般事業主が実施する次世代育成支援対策に関する計画をいう。以下同じ。)を策定し、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。これを変更したときも同様とする。
◯4 一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人以下のものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣にその旨を届け出るよう努めなければならない。これを変更したときも同様とする。
◯1 国及び地方公共団体以外の事業主(以下「一般事業主」という。)であって、常時雇用する労働者の数が100人を超えるものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画(一般事業主が実施する次世代育成支援対策に関する計画をいう。以下同じ。)を策定し、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣にその旨を届け出なければならない。これを変更したときも同様とする。
◯4 一般事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人以下のものは、行動計画策定指針に即して、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣にその旨を届け出るよう努めなければならない。これを変更したときも同様とする。
（平成29年3月30日雇児発0330第4号）
所定外労働の削減、労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の取得の促進、短時間正社員の活用に関する措置(短時間正社員制度)、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務(テレワーク)その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置について成果に関する具体的な目標を定めて講じていることとは、次の①から③までのいずれかの措置について成果に関する具体的な目標を定めて実施していることをいうものであること。
また、①から③までの措置は計画期間前から実施されているものでも差し支えなく、また、計画期間終了時までに講じられていればよいものであること。
① 「所定外労働の削減のための措置」として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使間の話合いの機会の整備
(ii) 「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入・拡充
(iii) フレックスタイム制や変形労働時間制の活用
(iv) 時間外労働協定における延長時間の短縮
(v) その他これらに準ずる措置
② 「年次有給休暇の取得の促進のための措置」として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 年次有給休暇の計画的付与制度の導入
(ii) 年間の年次有給休暇取得計画の策定
(iii) 年次有給休暇の取得率の目標設定及びその取得状況を労使間の話合いの機会において確認する制度の導入
(iv) その他これらに準ずる措置
③ 短時間正社員の活用に関する措置(短時間正社員制度)、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務(テレワーク)その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 短時間正社員制度の導入
(ii) 在宅勤務制度やテレワーク(情報通信技術(ICT)を活用した場所にとらわれない働き方)制度の導入
(iii) 職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識等の是正のための取組
(iv) 子どもの学校行事への参加のための休暇制度の導入
(v) その他これらに準ずる措置
所定外労働の削減、労働基準法第39条の規定による年次有給休暇の取得の促進、短時間正社員の活用に関する措置(短時間正社員制度)、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務(テレワーク)その他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置について成果に関する具体的な目標を定めて講じていることとは、次の①から③までのいずれかの措置について成果に関する具体的な目標を定めて実施していることをいうものであること。
また、①から③までの措置は計画期間前から実施されているものでも差し支えなく、また、計画期間終了時までに講じられていればよいものであること。
① 「所定外労働の削減のための措置」として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使間の話合いの機会の整備
(ii) 「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入・拡充
(iii) フレックスタイム制や変形労働時間制の活用
(iv) 時間外労働協定における延長時間の短縮
(v) その他これらに準ずる措置
② 「年次有給休暇の取得の促進のための措置」として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 年次有給休暇の計画的付与制度の導入
(ii) 年間の年次有給休暇取得計画の策定
(iii) 年次有給休暇の取得率の目標設定及びその取得状況を労使間の話合いの機会において確認する制度の導入
(iv) その他これらに準ずる措置
③ 短時間正社員の活用に関する措置(短時間正社員制度)、在宅勤務、情報通信技術を活用した勤務(テレワーク)その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置として、次のいずれかの措置が実施されていること。
(i) 短時間正社員制度の導入
(ii) 在宅勤務制度やテレワーク(情報通信技術(ICT)を活用した場所にとらわれない働き方)制度の導入
(iii) 職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識等の是正のための取組
(iv) 子どもの学校行事への参加のための休暇制度の導入
(v) その他これらに準ずる措置
関連問題
rih1901E 次世代法〔次世代育成支援促進法〕の規定において、都道府県が策定する都道府県行動計画においては、職業生活と家庭生活との両立の推進のために、男性を含めたすべての人が、仕事時間と生活時間のバランスがとれる多様な働き方を選択できるようにすべきとしており、また、一般事業主行動計画においては、働き方の見直しに資する多様な労働条件を整備する中で、例えば、所定外労働時間の削減を図るために、「ノー残業デー」や「ノー残業ウイーク」の導入・拡充、フレックスタイム制や変形労働時間の活用など具体的な対策を計画期間中に導入することを義務付けている。◯
