総則（3）
基本原則（2）
強制労働の禁止
強制労働の禁止
- ［0085］★★★★★ 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。（法5条）
rkh2601A労働基準法第5条は、使用者が労働者に強制労働をさせることを禁止しているが、必ずしも形式的な労働契約により労働関係が成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りるとされている。
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◯（正しい）
rkh2001A使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
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◯（正しい）
rkh1301A暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制することを禁じる労働基準法第5条の規定の適用については、同条の義務主体が「使用者」とされていることから、当然に、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、その場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。
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◯（正しい）
rkh1001D強制労働として禁止されているのは、暴行、脅迫、監禁又は1年を超える長期契約により、労働者の意思に反して労働を強いることに限られている。
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×（誤り）
rkh0101C労働基準法第5条の強制労働の禁止は、暴行その他身体の自由を不当に拘束する手段によった場合に限られる。
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×（誤り）
労働関係
- ［0086］★★ 労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。（コンメンタール5条）
rkh2601A労働基準法第5条は、使用者が労働者に強制労働をさせることを禁止しているが、必ずしも形式的な労働契約により労働関係が成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りるとされている。
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◯（正しい）
rkh1301A暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制することを禁じる労働基準法第5条の規定の適用については、同条の義務主体が「使用者」とされていることから、当然に、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、その場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。
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◯（正しい）
その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段
- ［0087］ 「不当」とは、法5条の目的に照らし、かつ、個々の場合において、具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難き程度の手段の意であり、したがって、必ずしも「不法」なもののみに限られない。たとえ合法的なものであっても不当なものとなることがある。（昭和63年3月14日基発150号）
法条競合の関係
- ［0088］★ 法5条の構成要素に該当する行為が刑法の暴行罪、脅迫罪又は監禁罪の構成要件にも該当する場合、法5条違反と暴行罪等とは、法条競合の関係（吸収関係）にあると解される。（コンメンタール5条）
rkh2701D強制労働を禁止する労働基準法第5条の構成要件に該当する行為が、同時に刑法の暴行罪、脅迫罪又は監禁罪の構成要件にも該当する場合があるが、労働基準法第5条違反と暴行罪等とは、法条競合の関係（吸収関係）にあると解される。
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◯（正しい）
罰則の適用
- ［0089］★★★★ 法5条が禁止する労働者の意思に反する強制労働については、労働基準法上最も重い罰則（1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金）が定められている。（法117条）
rkh2905ｲ労働基準法第5条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金」に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。
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◯（正しい）
rkh2101D労働基準法第5条が禁止する労働者の意思に反する強制労働については、労働基準法上最も重い罰則が定められている。
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◯（正しい）
rkh1006B労働基準法の規定に違反した場合の懲役刑のうち、最も重いものは、1年以下の懲役である。✕
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×（誤り）
rks5701B強制労働、中間搾取、労働時間、休日の規定に違反した者は、懲役刑を科されることがある。
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◯（正しい）
中間搾取の排除
中間搾取の排除
- ［0090］★★★★★★★★ 何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。（法6条）
rkh2905ｳ労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。
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×（誤り）
rkh2801ｴ労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。
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×（誤り）
rkh2601B労働基準法第6条は、業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁止しており、その規制対象は、使用者であるか否かを問わないが、処罰対象は、業として利益を得た法人又は当該法人のために実際の介入行為を行った行為者たる従業員に限定される。
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×（誤り）
rkh2301B何人も、他の法律の定め如何にかかわらず、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
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×（誤り）
rkh2001C何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
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◯（正しい）
rkh1501Cある労働者派遣事業が、所定の手続きを踏まないで行われている違法なものであっても、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定する労働基準法第6条の中間搾取には該当しない。
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◯（正しい）
rkh1001A法律に基づいて許される場合以外は、業として他人の就業に介入して利益を得ることは禁止されているが、職業安定法第32条第1項ただし書の規定により有料職業紹介事業の許可を受けた者が労働大臣が定める手数料を受け取る場合は、「法律に基づいて許される場合」に該当し、労働基準法第6条には違反しない。
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◯（正しい）
rks5201A何人も法律に基づいて許される場合のほかは、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
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◯（正しい）
何人も
- ［0091］★ 違反行為の主体は「他人の就業に介入して利益を得る」第三者であって、「何人も」とは本条の適用を受ける事業主に限定されず、個人、団体又は公人たると私人たるとを問わない（したがって、公務員であっても違反行為の主体となりうる）。（昭和23年3月2日基発381号）
rkh2801ｴ労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、その規制対象は、私人たる個人又は団体に限られ、公務員は規制対象とならない。
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×（誤り）
法律に基づいて許される場合
- ［0092］★ 「法律に基づいて許される場合」には、職業安定法及び船員職業安定法に基づく有料職業紹介事業などが該当する。（昭和33年2月13日基発90号）
rkh1001A法律に基づいて許される場合以外は、業として他人の就業に介入して利益を得ることは禁止されているが、職業安定法第30条第1項の規定により有料職業紹介事業の許可を受けた者が厚生労働大臣が定める手数料を受け取る場合は、「法律に基づいて許される場合」に該当し、労働基準法第6条には違反しない。
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◯（正しい）
利益
- ［0093］ 「利益」とは、手数料、報償金、金銭以外の財物等如何なる名称たるとを問わず、又有形無形なるとを問わない。使用者より利益を得る場合のみに限らず、労働者又は第三者より利益を得る場合をも含む。（昭和23年3月2日基発381号）
- ［0094］★ 利益の帰属主体は、必ずしも行為者に限らないため、法人が業として他人の就業に介入して利益を得た場合は、当該法人のために実際の介入行為を行った行為者たる従業員が、（たとえ現実には利益を得ていない場合であっても）、処罰される。（昭和34年2月16日33基収8770号）
rkh2601B労働基準法第6条は、業として他人の就業に介入して利益を得ることを禁止しており、その規制対象は、使用者であるか否かを問わないが、処罰対象は、業として利益を得た法人又は当該法人のために実際の介入行為を行った行為者たる従業員に限定される。
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×（誤り）
業として利益を得る
- ［0095］★★ 「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいう。したがって、1回の行為であっても、反復継続して利益を得る意思があれば充分であり、それが主業としてなされる場合と副業としてなされる場合とを問わない。（昭和23年3月2日基発381号）
rkh2905ｳ労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。
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×（誤り）
rkh1301B中間搾取の禁止を規定する労働基準法第6条における「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいう。したがって、1回の行為であっても、反覆継続して利益を得る意思があれば充分であり、それが主業としてなされる場合と副業としてなされる場合とを問わない。
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◯（正しい）
労働者派遣との関係
- ［0096］★★ 労働者派遣事業については、労働者派遣事業の実施につき許可を受けた者である派遣元事業主が行う労働者派遣だけではなく、それ以外の事業主が行う労働者派遣（所定の手続きを踏まないで行われている違法な労働者派遣）についても、法6条にいう「中間搾取」には該当しない。（平成11年3月31日基発168号、労働者派遣事業関係業務取扱要領第9）
rkh1501Cある労働者派遣事業が、所定の手続きを踏まないで行われている違法なものであっても、当該労働者派遣事業の事業主が業として労働者派遣を行う行為は、「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」と規定する労働基準法第6条の中間搾取には該当しない。
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◯（正しい）
rkh1401D労働者派遣は、派遣元と労働者との間の労働契約関係及び派遣先と労働者との間の指揮命令関係を合わせたものが全体として当該労働者の労働関係となるものであり、したがって、派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、労働基準法第6条の中間搾取に該当しない。
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◯（正しい）
賠償予定の禁止
賠償予定の禁止
- ［0097］★★★★★★★★★★★ 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。（法16条）
rkh2802C使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。
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×（誤り）
rkh2506D労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をすることを使用者に禁止しているが、その趣旨は、このような違約金制度や損害賠償額予定の制度が、ともすると労働の強制にわたり、あるいは労働者の自由意思を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。
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◯（正しい）
rkh2302C使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定めることはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。
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×（誤り）
rkh1402D労働基準法第16条においては、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされているが、使用者が労働者の親権者又は身元保証人との間で、これら親権者又は身元保証人が当該労働者の行為について違約金又は損害賠償額の支払義務を負担する契約を締結しても、それは本条に違反するものではない。
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×（誤り）
rkh1202A使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないが、実際に労働者の債務不履行により被った損害の賠償を請求することは禁止されていない。
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◯（正しい）
rks6205C労働契約を締結する際、使用者は、身元保証人との間に、労働者が器具を損傷した場合の損害賠償額を予定する契約を締結することができる。
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×（誤り）
rks6101C労働基準法第16条は、使用者が労働契約の不履行についてあらかじめ損害賠償額を定める契約をすることを禁止しているが、現実に生じた損害について労働者にその賠償を請求することを禁止したものではない。
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◯（正しい）
rks6006E使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
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◯（正しい）
rks5906A使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を予定する契約をしてはならないから、労働者の債務不履行によって現実に生じた損害を請求することは認められない。
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×（誤り）
rks5702B使用者は、労働契約の不履行について、労働者との間に違約金を定めることは許されないが、その労働者の身元保証人に対して、違約金の支払を求めることはできる。
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×（誤り）
rks5505B使用者は、労働契約の不履行について損害賠償額を予定する契約をしてはならないから、労働者の債務不履行によって現実に生じた損害について賠償を請求することは認められない。
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×（誤り）
- ［0098］★ 禁止される損害賠償額の予定は、労働契約の「不履行」に伴う損害賠償に限定されず、「不法行為」の場合における損害賠償も含むと解される。（コンメンタール16条）
rkh2302C使用者は、労働契約の締結において、労働契約の不履行について違約金を定めることはできないが、労働者が不法行為を犯して使用者に損害を被らせる事態に備えて、一定金額の範囲内で損害賠償額の予定を定めることはできる。
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×（誤り）
趣旨
- ［0099］★ 法16条は、違約金制度や損害賠償額予定の制度は、ともすると労働の強制につながり、あるいは労働者の自由意思を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。（コンメンタール16条）
rkh2506D労働基準法第16条は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をすることを使用者に禁止しているが、その趣旨は、このような違約金制度や損害賠償額予定の制度が、ともすると労働の強制にわたり、あるいは労働者の自由意思を不当に拘束し、労働者を使用者に隷属させることとなるので、これらの弊害を防止しようとする点にある。
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◯（正しい）
損害賠償額の予定
- ［0100］★★★★★★★★★★★★★ 法16条は、「金額」を予定することを禁止するのであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではない。（昭和22年9月13日発基17号）
rkh3005B債務不履行によって使用者が損害を被った場合、現実に生じた損害について賠償を請求する旨を労働契約の締結に当たり約定することは、労働基準法第16条により禁止されている。
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×（誤り）
rkh2001B使用者は、労働契約の不履行について、労働者に対し損害賠償を請求してはならない。
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×（誤り）
rkh1202A使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないが、実際に労働者の債務不履行により被った損害の賠償を請求することは禁止されていない。
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◯（正しい）
rkh1202Eいわゆる日給月給制において欠勤1日について1日分の賃金を月給から控除する旨を定めた就業規則の条項は、欠勤という労働契約の不履行について一定額の金銭をもって違約金を定めたものと解釈され、労働基準法第16条の賠償予定の禁止の規定に違反し無効である。
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×（誤り）
rkh1002C運送会社がトラックの運転者を雇い入れる際、「故意又は重大な過失により会社に損害を与えた場合、損害賠償を行わせることがある」旨の契約を締結することは、禁止されている。
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×（誤り）
rkh0407B使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を請求することができない。
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×（誤り）
rkh0101E労働基準法第16条の賠償予定の禁止は、現実に生じた損害について賠償の請求をすることを禁止する趣旨ではない。
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◯（正しい）
rks6101C労働基準法第16条は、使用者が労働契約の不履行についてあらかじめ損害賠償額を定める契約をすることを禁止しているが、現実に生じた損害について労働者にその賠償を請求することを禁止したものではない。
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◯（正しい）
rks5906A使用者は、労働契約の不履行について損害賠償を予定する契約をしてはならないから、労働者の債務不履行によって現実に生じた損害を請求することは認められない。
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×（誤り）
rks5801C労働契約において、契約の不履行によって損害を蒙った場合には、その損害額に応じ賠償をしなければならない旨を約定することは、賠償予定の禁止に反し許されない。
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×（誤り）
rks5702D労働者の債務不履行について、使用者は損害賠償を請求することができない。
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×（誤り）
rks5505B使用者は、労働契約の不履行について損害賠償額を予定する契約をしてはならないから、労働者の債務不履行によって現実に生じた損害について賠償を請求することは認められない。
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×（誤り）
rks5002A労働契約において、労働者の故意又は重大な過失により、会社に損害を与えたときは、連帯保証人と共同してその損害額を賠償させる条件を附すこととした場合、労働基準法上無効とされる。
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×（誤り）
契約の相手方
- ［0101］★★★★ 損害賠償額を予定する契約等は、労働者のみならず、その親権者又は身元保証人とも締結することはできない。（コンメンタール16条）
rkh2802C使用者は、労働者の身元保証人に対して、当該労働者の労働契約の不履行について違約金又は損害賠償額を予定する保証契約を締結することができる。
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×（誤り）
rkh1402D労働基準法第16条においては、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされているが、使用者が労働者の親権者又は身元保証人との間で、これら親権者又は身元保証人が当該労働者の行為について違約金又は損害賠償額の支払義務を負担する契約を締結しても、それは本条に違反するものではない。
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×（誤り）
rks6205C労働契約を締結する際、使用者は、身元保証人との間に、労働者が器具を損傷した場合の損害賠償額を予定する契約を締結することができる。
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×（誤り）
rks5702B使用者は、労働契約の不履行について、労働者との間に違約金を定めることは許されないが、その労働者の身元保証人に対して、違約金の支払を求めることはできる。
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×（誤り）
前借金相殺の禁止
前借金相殺の禁止
- ［0102］★★★★★★★★★ 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。（法17条）
rkh2506E労働契約を締結する際に、労働者の親権者が使用者から多額の金銭を借り受けることは、人身売買や労働者の不当な足留めにつながるおそれがあるため、当該労働者の賃金と相殺されるか否かを問わず、労働基準法第17条に違反する。
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×（誤り）
rkh2302D労働基準法は、金銭賃借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的として、使用者が労働者に金銭を貸すこと、及び賃金債権と賃金を相殺することを禁止している。
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×（誤り）
rkh2001D使用者は、前借金と賃金とを相殺してはならない。
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◯（正しい）
rkh1402E使用者が前借金その他労働をすることを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは労働基準法第17条において禁じられているので、例えば使用者からの住宅建設資金の貸付けに対する返済金のように融資額及び返済額ともに相当高額に上り、その返済期間も相当長期間にわたるものについてはすべて、たとえ同法第24条第1項の規定に基づく賃金控除に係る労使協定がある場合であっても、賃金との相殺はできない。
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×（誤り）
rkh0302B前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは、いかなる場合にも許されない。
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◯（正しい）
rks6006C使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないが、労働者が自己の意思によって相殺することは禁止されていない。
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◯（正しい）
rks5906E使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないが、労働者が自己の意思によって相殺することは禁止されていない。
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◯（正しい）
rks5702E労働することを条件とする就職仕度金を月割で返済させる場合、その返済金を賃金支払に際して控除することができない。
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◯（正しい）
rks5505E労働契約の締結の際労働者が合意した場合であっても、使用者は前借金その他労働することを条件とする労働者に対する前貸の債権と賃金とを相殺してはならない。
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◯（正しい）
趣旨
- ［0103］★ 法17条は、金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離し金銭貸借関係に基づく身分的拘束関係の発生を防止するのがその趣旨である。（昭和33年2月13日基発90号）
rkh2703D労働基準法第17条は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金とを相殺することを禁止し、金銭貸借関係と労働関係とを完全に分離することにより金銭貸借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的としたものである。
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◯（正しい）
- ［0104］★ 使用者は、労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないが、労働者が使用者から人的信用に基いて受ける金融、賃金の前払のような単なる弁済期の繰上げ等で明らかに身分的拘束を伴わないものは、労働することを条件とする債権には含まれない。（昭和33年2月13日基発90号）
rkh2302D労働基準法は、金銭賃借に基づく身分的拘束の発生を防止することを目的として、使用者が労働者に金銭を貸すこと、及び賃金債権と賃金を相殺することを禁止している。
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×（誤り）
生活資金の貸付け
- ［0105］★★ 使用者が労働組合との労働協約の締結あるいは労働者からの申出に基づき、生活必需品の購入等のための生活資金を貸付け、その後この貸付金を賃金より分割控除する場合においても、その貸付の原因、期間、金額、金利の有無等を総合的に判断して労働することが条件となっていないことが極めて明白な場合には、法17条の規定は適用されない。（昭和63年3月14日基発150号）
rkh1402E使用者が前借金その他労働をすることを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することは労働基準法第17条において禁じられているので、例えば使用者からの住宅建設資金の貸付けに対する返済金のように融資額及び返済額ともに相当高額に上り、その返済期間も相当長期間にわたるものについてはすべて、たとえ同法第24条第1項の規定に基づく賃金控除に係る労使協定がある場合であっても、賃金との相殺はできない。
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×（誤り）
rks5002B労働契約において、会社が指定する学校に入学するならば、必要な資金を貸与するが、卒業後毎月の賃金支払いに際し、一定額を天引きし返済させることとした場合、労働基準法上無効とされる。
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×（誤り）
社会保険料の立替え
- ［0106］★ 事業主が休業期間中に社会保険料の被保険者負担分を立て替え、復職後に賃金から控除する制度は、著しい高金利が付される等により、当該貸付が労働することを条件としていると認められる場合を除いて、一般的には法17条の前借金相殺の禁止規定には抵触しない。（平成3年12月20日基発712号）
rkh0903C事業主が介護休業期間中に社会保険料の被保険者負担分を立て替え、復職後に賃金から控除する制度は、著しい高金利が付される等により、当該貸付が労働することを条件としていると認められる場合を除いて、一般的には労働基準法第17条の前借金相殺の禁止規定には抵触しない。
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◯（正しい）
労働者からの相殺の意思表示
- ［0107］★★★ 法17条における相殺禁止は、使用者の側で行う場合のみを禁止しており、労働者が自己の意思によって相殺することは禁止されていない。ただし、労働者からの相殺の意思表示がなされたような形式がとられている場合であっても、実質的にみて使用者の強制によるものと認められるときは、法17条違反となる。（コンメンタール17条）
rkh2802D労働者が、実質的にみて使用者の強制はなく、真意から相殺の意思表示をした場合でも、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
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×（誤り）
rks6006C使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないが、労働者が自己の意思によって相殺することは禁止されていない。
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◯（正しい）
rks5906E使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないが、労働者が自己の意思によって相殺することは禁止されていない。
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◯（正しい）
強制貯金の禁止
貯金の禁止
- ［0108］★★★★★★★ 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。（法18条1項）
rkh2302E使用者は、労働者の福祉の増進を図るため、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に基づき、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をすることができる。
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×（誤り）
rkh0504D使用者は、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを労働基準監督署長に届け出た場合には、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせることができる。
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×（誤り）
rkh0302C労働契約に附随して労働者に貯蓄の契約を行わせることは、強制貯蓄として禁止されるが、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理することは、規制なしに行うことができることとされている。
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×（誤り）
rks5801D使用者が、労働契約に附随して、使用者の指定する銀行等と貯蓄の契約をさせることや使用者が受け入れた労働者の預金を労働者個人ごとの名義で銀行等に預入し、その通帳、印鑑を保管する契約をすることは許されない。
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◯（正しい）
rks5702C社内預金を必ず行うことを条件として、労働者を雇い入れる場合には、行政官庁の許可を受けなければならない。
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×（誤り）
rks5505C使用者は、労働契約の締結に際し、毎月支払う賃金及び年2回の賞与の10％は社内預金として会社が管理することを条件としても、労働基準法上無効とされる。
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◯（正しい）
rks5002E労働契約において、毎月支払う賃金及び年2回の賞与の10％は、社内預金として会社が管理することこととした場合、労働基準法上無効とされる。
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◯（正しい）
- ［0109］★ 退職積立金と称していても、労働者の金銭をその委託をうけて使用者において保管管理する性格を有するものには、法18条に規定する「貯蓄金」に該当する。（昭和25年9月28日基収2048号）
rks5906B使用者は、退職積立金として労働者の毎月の賃金から5％を天引きし、使用者において保管管理する場合には、貯蓄金の管理に関する労働基準法第18条の適用がある。
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◯（正しい）
任意貯金
- ［0110］★★★★★★ 使用者は、任意貯金（労働契約に付随せず労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理すること）をする場合においては、労使協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。（法18条2項、則6条）
rkh0603A使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定を締結しなければならないが、当該協定を労働基準監督署長に届け出る必要はない。
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×（誤り）
rkh0302C労働契約に附随して労働者に貯蓄の契約を行わせることは、強制貯蓄として禁止されるが、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理することは、規制なしに行うことができることとされている。
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×（誤り）
rks5405D財形貯蓄制度を導入して、毎月の賃金から貯蓄金を控除する場合、労働基準法上、所轄労働基準監督署長の許可を受ける必要がない。
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◯（正しい）
rks5003A労働基準法上、労働者の過半数を代表する者との書面協定によることができず、労働協約としなければならないものに、「貯蓄金管理に関する協定」がある。
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×（誤り）
rks4710B貯蓄金の管理（社内預金）を行うことは、労働基準法上、行政官庁の許可を受けなければならない。
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×（誤り）
rks4602A労働者の貯蓄金をその委託をうけて管理することは、労働基準法上、労働者の過半数を代表する者との協定では行うことができない。
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×（誤り）
労使協定
- ［0111］ 使用者は、任意貯金をする場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れ（社内預金）であるときは、労使協定には、次に掲げる事項を定めなければならない。（則5条の2）
| 貯蓄金管理協定の締結事項 |
|---|
|
貯蓄金管理規程
- ［0112］★★★ 使用者は、任意貯金をする場合においては、貯蓄金の管理に関する規程（貯蓄金管理規程）を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。（昭和63年3月14日基発150号）
rkh0603D使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働基準監督署長に届け出なければならない。
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×（誤り）
rks6006A使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
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◯（正しい）
rks4505C労働基準法第18条に基づいて、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理をしようとする場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときに、使用者は、貯蓄金管理協定のほか貯蓄金管理規程を作成し、労働者に周知しなければならない。
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◯（正しい）
- ［0113］ いわゆる社内預金の場合には、労使協定に定める事項及びそれらの具体的取扱いを定めなければならない。（昭和63年3月14日基発150号）
- ［0114］★ いわゆる通帳保管の場合には、次の事項を定めなければならない。（昭和63年3月14日基発150号）
| 貯蓄金管理規程の規定事項 |
|---|
|
rkh0603C使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合において、貯蓄金の管理が労働者自らが金融機関に預け入れた預金についてその預金通帳を事業主が保管するものである場合には、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定に預金通帳の保管の方法に関する事項を定めなければならない。
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×（誤り）
管理状況の報告
- ［0115］ 労働者の預金の受入れ（社内預金）をする使用者は、毎年、3月31日以前1年間における預金の管理の状況を、4月30日までに、所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。（則57条3項）
利子の付与
- ［0116］★★★★★★● 社内預金には、最低利率年5厘の利子をつけなければならない。（法18条4項、預金利率省令4条）
rkh1002E使用者が労働者の委託を受けてその預金を受け入れる場合、当該預金の利率については、年利率の下限が告示により定められており、それ以上の利率になるのであれば日歩によることもでき、また、上限も特に定められていない。
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◯（正しい）
rkh0603B使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子を付けなければならないが、当該利子の利率が年5厘を下回るときは、年5厘の利率の利子をつけたものとみなされる。
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◯（正しい）
rkh0407C使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。
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◯（正しい）
rks6205D使用者が労働者の委託を受けて労働者の預金の受入れを行ういわゆる社内預金については、下限の利率が労働省令で規定されており、現在においては、年5％となっている。
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×（誤り）
rks6006D使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、年利率5分以上の利子をつけなければならない。
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×（誤り）
rks4505A労働基準法第18条に基づいて、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理をしようとする場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときに、使用者は、年5.5パーセント以上の利子をつけなければならない。
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×（誤り）
- ［0117］★ 社内預金の下限利率は告示されているが、上限利率は定められていない。（平成12年12月14日基発743号）
rkh1002E使用者が労働者の委託を受けてその預金を受け入れる場合、当該預金の利率については、年利率の下限が告示により定められており、それ以上の利率になるのであれば日歩によることもでき、また、上限も特に定められていない。
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◯（正しい）
- ［0118］★ 利率は、日歩によることもできる。（昭和63年3月14日基発150号）
rkh1002E使用者が労働者の委託を受けてその預金を受け入れる場合、当該預金の利率については、年利率の下限が告示により定められており、それ以上の利率になるのであれば日歩によることもでき、また、上限も特に定められていない。
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◯（正しい）
利子の計算方法
- ［0119］★ 社内預金の利子の計算方法は、単利複利を問わない（単利複利の別、付利単位、利息の計算期間等は労使協定より定める）。（平成12年12月14日基発743号）
rks4505D労働基準法第18条に基づいて、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理をしようとする場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときに、使用者は、利子を複利で計算しなければならない。
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×（誤り）
預金残高の限度
- ［0120］★ 任意貯金において、預金残高の限度は当該事業場の賃金水準、預金の目的等を考慮して具体的に決定すべきものであり、法律において制限はない。（平成12年12月14日基発743号）
rks4505B労働基準法第18条に基づいて、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理をしようとする場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときに、使用者は、労働者1人について100万円以上の預金を受け入れてはならない。
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×（誤り）
賃金の一定率の貯蓄金管理
- ［0121］★ 貯蓄の自由及び貯蓄金返還請求の自由が保障される限り、貯蓄の金額につき賃金の10％、5％等の一定率を定めることは違法ではない。（昭和33年2月13日基発90号）
rkh0903Dいわゆる社内預金に係る労使協定において、貯蓄の自由及び貯蓄金返還請求の自由が保障されていれば、貯蓄の金額について、例えば「1回の貯蓄額は、賃金の10％とする」というように賃金に対する一定の比率で定めることは、差し支えない。
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◯（正しい）
貯蓄金の返還
- ［0122］★ 使用者は、任意貯金をする場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。（法18条5項）
rkh2802E労働基準法第18条第5項は、「使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、4週間以内に、これを返還しなければならない」と定めている。
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×（誤り）
貯蓄金の管理の中止命令
- ［0123］★ 労働者の返還請求に対し使用者が応じない場合であって、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、その必要な限度の範囲内で、所轄労働基準監督署長は、中止すべきことを命ずることができる。（法18条6項、則6条の3）
rkh0603E使用者が、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理に関する規程に違反し、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、労働基準監督署長は、当該使用者に対して、その必要な限度の範囲で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
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×（誤り）
必要な限度の範囲内で
- ［0124］ 法18条6項による貯蓄金管理を「その必要な限度の範囲内で」中止させるとは、貯蓄金管理を委託している労働者の全部又は一部について中止させるとの意であり、個々の労働者の貯蓄金の一部についてその管理を中止させるとの意ではない。（昭和27年9月20日基発675号）
社外機関である共済会を作っての退職積立金の取扱い
- ［0125］ 中小企業等において行われている退職積立金制度のうち、使用者以外の第三者たる商店会又はその連合会等が労働者の毎月受けるべき賃金の一部を積み立てたものと使用者の積み立てたものを財源として行っているものについては、このような退職積立金は、傷病者に対する見舞金や結婚祝金等の特殊の出費について労働者相互が共済し合う共済組合の掛金とは異なり、労働者の金銭をその委託を受けて保管管理する貯蓄金と考えられるので、労働者がその意思に反してもこのような退職積立金制度に加入せざるを得ないようになっている場合は労働契約に附随する貯蓄の契約となり、法18条の禁止する強制貯蓄に該当する。（昭和25年9月28日基収2048号）
