労働基準法（第4章-労働時間①）rks5408A

　労使協定締結時に、過半数労働組合であればよいことになります。つまり、過半数労働組合であることは、協定の「成立要件」であり、「存続要件」ではないことになります。

（引用:コンメンタール36条）
　協定締結後、①労働者の過半数で組織する労働組合が解散した場合又は分裂ないし組合員の脱退により当該事業場の労働者の過半数をもって組織する労働組合でなくなった場合、又は②労働者の退職若しくは新たな労働者の雇用等によって協定当事者が労働者の過半数の代表者でなくなった場合は、本条の規定する「労働者の過半数で組織する労働組合」又は「労働者の過半数を代表する者」に変動を来たすこととなるので、従前締結した労使協定の効力が問題となる。
　当該事業場の労働者数は、事業の繁閑によって変動を伴うのが通常であり、このような場合に常に協定の効力が問題とされるのであれば、協定の安定性が阻害され、現実の業務運営の実態に沿わない結果となる。
　しかも、本条は、協定により時間外又は休日労働について労働者の団体意思を反映させることを立法趣旨とするものと解されるので、協定締結当時において労働者の過半数の団体意思が反映されておれば、それだけで法の趣旨は充足され、協定成立後においても継続的に過半数労働者の同意を必要とすると解する必要はないであろう。施行規則第16条第2項が協定に有効期間の定めをすることを要求しているのもこのような趣旨を示したものといえよう。結論としては、本条が協定当事者の要件として要求している労働者の過半数を代表するという要件は、協定の成立の要件であるにとどまり、協定の存続要件ではないと解されよう。

1703B事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がないため労働者の過半数を代表する者（以下「過半数代表者」という。）との間に4月1日から1年間の36協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出て、その定めるところに従い時間外労働及び休日労働を行わせてきた事業場において、この過半数代表者が同年10月1日の人事異動により、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位に配置換えとなった。この場合、36協定の労働者側の締結当事者たる過半数代表者は、同法施行規則第6条の2第1項において、「法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと」とされているところから、使用者は、労働者に、合法的に時間外労働及び休日労働を行わせようとするならば、新しく選ばれた過半数代表者との間で、新たに36協定を締結し直さなければならない。×