労働時間・休憩・休日（1）

労働時間・休憩・休日の適用除外

適用除外者（法41条該当者）

• ［0355］　「農業又は畜産・水産業に従事する者」は、法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、法第6章（年少者）及び法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用されない。（法41条1号）

監督又は管理の地位にある者

• ［0356］　事業の種類にかかわらず「監督若しくは管理の地位にある者」は、法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、法第6章（年少者）及び法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用されない。（法41条2号）

• ［0357］　事業の種類にかかわらず「機密の事務を取り扱う者」は、法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、法第6章（年少者）及び法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用されない。（法41条2号）

監視又は断続的労働に従事する者

• ［0358］　「監視又は断続的労働に従事する者」で、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けたものは、法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、法第6章（年少者）及び法第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、適用されない。（法41条3号、則34条）

• ［0359］　「断続的労働」の一態様として「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」があり、所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、その宿直又は日直の勤務については、法第4章、法第6章及び法第6章の2で定める労働時間、休日及び休憩に関する規定は適用されない。（昭和23年1月13日基発33号）
• ［0360］　宿直又は日直の勤務で断続的な業務としての許可は、常態として、ほとんど労働をする必要のない勤務のみを認めるものであり、定時的巡視、緊急の文書又は電話の収受、非常事態に備えての待機等を目的とするものに限って許可することとされている。（昭和63年3月14日基発150号）
• ［0361］　労働基準監督署長の許可を受けて行っている宿直勤務時間中に、特別の必要が生じたため当該宿直勤務者に通常の業務を行わせたときは、宿直手当のほかに、その通常の業務を行わせた時間に対しては、労働基準法上の時間外労働として所定の割増賃金を支払わなければならない。（昭和63年3月14日基発150号）
• ［0362］　宿直又は日直の勤務で断続的な業務について許可を受けようとする場合には、宿直又は日直勤務1回についての宿直手当又は日直手当の最低額は、原則として、当該事業場において宿直又は日直の勤務に就くことの予定されている「同種の労働者」に対して支払われている賃金（労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる賃金に限る）の1人1日平均額の「3分の1」を下回らないものでなければならない。（昭和63年3月14日基発150号）

医療法による医師等の宿直業務

• ［0363］　医療法により義務づけられている「医師、看護師等」の宿直業務については、一般の宿直の場合と同様にそれが昼間の通常の労働の継続延長である場合には宿直として許可されない。すなわち、医師、看護師等の宿直勤務については、①通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること、②夜間に従事する業務は、一般の宿直業務以外には、病室の定時巡回、異常患者の医師への報告あるいは少数の要注意患者の定時検脈、検温等特殊の措置を必要としない軽度の、又は短時間の業務に限ること、③夜間に充分睡眠がとりうること、④前記以外に一般の宿直の許可の際の条件を充たしていることのすべてを充たす場合に、則23条の所轄労働基準監督署長の許可が与えられる。（平成11年3月31日基発168号）

適用除外の範囲

年次有給休暇

• ［0364］　法41条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、「年次有給休暇」に関する規定の適用を受ける。（平成11年3月31日基発168号）

深夜業

• ［0365］　法41条により労働時間等の適用除外を受ける者であっても、「深夜業」に関する規定の適用を受ける。（平成11年3月31日基発168号）
• ［0366］　法41条によって労働時間等の適用除外を受ける者であっても、使用者は深夜業の割増賃金を支払わなければならない。ただし、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない。（昭和23年10月14日基発1506号）
• ［0367］　労働基準法における労働時間に関する規定の多くは、その長さに関する規制について定めており、同法37条1項は、使用者が労働時間を延長した場合においては、延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。他方、同条3項は、使用者が原則として午後10時から午前5時までの間において労働させた場合においては、その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが、同項は、労働が1日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で、労働時間に関する労働基準法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。　また、労基法41条は、同法第4章（労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇）、第6章（年少者）及び第6章の2（妊産婦等）で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし、これに該当する労働者として、同条2号は管理監督者等を、同条1号は同法別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者を定めている。一方、同法第6章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると、同条4項は、上記各事業については同条1項ないし3項の深夜業の規制に関する規定を適用しない旨別途規定している。こうした定めは、同法41条にいう「労働時間、休憩及び休日に関する規定」には、深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解されるとするのが最高裁の判例である。（平成21年12月18日最高裁判所第二小法廷ことぶき事件）

管理監督者性の判断基準

管理監督者性

• ［0368］　「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断される。一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（職位）と、経験、能力等に基づく格付（資格）とによって人事管埋が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。（昭和63年3月14日基発150号）

• ［0369］　管理監督者であるかの判定に当たっては、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。（昭和63年3月14日基発150号）

名ばかり管理職

• ［0370］　多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の具体的な判断要素は次の通りである。（平成20年9月9日基発0909001号）

高度プロフェッショナル制度（特定高度専門業務・成果型労働制）

高度プロフェッショナル制度

• ［0371］　「高度プロフェッショナル制度」とは、年収要件を満たし、職務の範囲が明確で高度の専門的知識等を有する労働者を対象として、書面等の方法による労働者本人の同意や労使委員会の決議等を要件として、労働時間、休憩、休日、深夜の割増賃金に係る規定を適用除外とする制度である。（厚生労働省資料）

対象業務

• ［0372］　高度プロフェッショナル制度の対象業務は、高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む）を受けて行うものを除く））をいう。（法41条の2第1項1号、則34条の2第3項）

対象労働者

• ［0373］　高度プロフェッショナル制度の対象労働者となるものは、次に該当する者である。（法41条の2第1項2号）

長時間労働防止措置

• ［0375］　使用者が「長時間労働防止措置」を講じない場合は、高度プロフェッショナル制度の下で労働者を使用することはできない。

• ［0376］　「健康管理時間の把握措置」とは、次の通りである。（則34条の2第8項）

• ［0377］　「休日確保措置」とは、次の通りである。（法41条の2第1項4号）

• ［0378］　「選択的措置」とは、次の通りである。（法41条の2第1項5号）

• ［0379］　「健康・福祉確保措置」とは、次の通りである。（法41条の2第1項6号）

報告

• ［0380］　労使委員会の決議の届出をした使用者は、当該決議が行われた日から起算して6箇月以内ごとに、所定の措置の実施状況を所轄労働基準監督署長に報告しなければならない。（法41条の2第2項、則34条の2の2第1項）

労使協定

労使協定

• ［0381］　「労使協定」とは、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との「書面による協定」をいう。（法18条、法36条他）

労使協定の締結当事者

• ［0382］　労使協定の当事者は、過半数労働組合があるときは、当該「労働組合」、過半数労働組合がないときには、「過半数代表者」である。（法18条、法36条他）

• ［0383］　「事業場」とは、労働基準法の適用事業として決定される単位であり、したがって数事業場を擁する企業にあっても、労使協定はそれぞれの事業場ごとに締結されなければならない。しかしながら、協定の締結単位と協定当事者を誰にするかとは別個の問題であり、上記のような企業において、各事業場の長ではなく、社長自らが協定を締結し、あるいは各事業場ごとにみてその事業場の労働者の過半数で組織されている労働組合につき、支部の長ではなく本部の長が労使協定を締結することも可能であると解される。（昭和24年2月9日基収4234号、昭和63年3月14日基発150号、平成11年3月31日基発168号、コンメンタール36条）

• ［0384］　労働組合との間の労使協定において、「労働者の過半数」を判断する場合の「労働者」の範囲には、法41条の管理監督者、病欠、出張、休職期間中の者など当該事業場に使用されているすべての労働者が含まれる。（平成11年3月31日基発168号）

• ［0385］　派遣元の使用者は、当該派遣元の事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と協定をし、過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者と協定をすることになる。この場合の労働者とは、当該派遣元の事業場のすべての労働者であり、派遣中の労働者とそれ以外の労働者との両者を含む。（昭和61年6月6日基発333号）

過半数代表者

• ［0386］　過半数代表者は、次のいずれの要件も満たす者でなければならない。（則6条の2）

• ［0387］　労働者の過半数で組織する労働組合がない事業場における過半数代表者の選出方法については、その者が労働者の過半数を代表して労使協定を締結することの適否について判断する機会が、当該事業場の労働者に与えられていなければならないとするのが最高裁判所の判例である。（平成13年6月22日最高裁判所第二小法廷トーコロ事件）
• ［0388］　36協定を締結した労働者側の当事者が労働者の過半数を代表する者ではなかった場合は、当該協定は、有効とは認められず、労働者は使用者の当該協定を前提とする時間外労働命令に従う義務を負わないとするのが最高裁判所の判例である。（平成13年6月22日最高裁判所第二小法廷トーコロ事件）

不利益な取扱いの禁止

• ［0389］　使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、解雇、賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしないようにしなければならない。（則6条の2第3項、平成11年11月29日基発45号）

• ［0390］　労使協定締結後、過半数労働組合でなくなった場合又は過半数代表者でなくなった場合であっても、「協定締結当時」において要件を満たしていれば従前に締結した労使協定は効力を失わない。すなわち、締結時の要件は、協定の成立要件であるにとどまり、協定の存続要件ではない。（コンメンタール36条）

免罰効果

• ［0391］　労使協定の効力は、その協定の定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという「免罰効果」である。（昭和63年1月1日基発1号）
• ［0392］　労働者の民事上の義務は、労使協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要となる。（昭和63年1月1日基発1号）

• ［0393］　「年次有給休暇の計画的付与」に係る労使協定は、免罰的効力を有すると同時に、当該協定により付与された年次有給休暇について労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権の行使ができないという民事的効力を有するため、個々の労働者の時季指定権の行使を制約するために、労働協約や就業規則等の根拠は必要とされない。（平成22年5月18日基発0518第1号）

• ［0394］　労使協定の効力は、締結当事者の過半数労働組合の組合員でない他の労働者や労使協定に反対している者にも及ぶ。（昭和23年4月5日基発535号）

• ［0395］　労使協定についてまとめると、次の通りである。

• ［0396］　届出義務（罰則あり）が課せられていて、届出をしなくても免罰効果が発生する労使協定は次の通りである。

• ［0397］　「時間外及び休日労働に係る労使協定（36協定）」は、届出をしないと労使協定に係る免罰効果そのものが発生しない。（コンメンタール36条）
• ［0398］　届出義務がない労使協定は次の通りである。　

有効期間の定め

• ［0399］　労働組合との間に締結され、労働協約となっている場合を除き、有効期間の定めが必要な労使協定は次の通りである。

• ［0400］　「労使委員会」又は「労働時間等設定改善委員会」が設置されている場合、当該委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、原則として、この決議は、次に掲げる労使協定と同様の効果を有する（原則として、届出要件も免除される）。（法38条の4第5項、法41条の2第3項、労働時間等設定改善法7条、平成22年5月18日基発0518第1号）

• ［0401］　「労働時間等設定改善企業委員会」が設置されている場合、当該委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、原則として、この決議は、次に掲げる労使協定と同様の効果を有する。（労働時間等設定改善法7条の2）