日東タイヤ事件
昭和48年10月19日最高裁判所第二小法廷
ストーリー
労働者Xは、Y社の従業員で、労働組合の青年婦人部部長であった。Y社は系列会社の赤字子会社に労働者Xを出向させることとしたが、労働者Xは出向を拒否し続けたため、解雇するに至った。
労働者Xは、労働関係の存在の確認を求めて、訴えを提起した。控訴審は、就業規則には、休職事由の一つとして出向が定められているほかは、出向義務について就業規則中に何ら定めがないことから、労働者の同意のない限り、使用者は労働者に出向を当然には命令しえないとして、労働者Xの請求を認容した。
労働者Xは、Y社の従業員で、労働組合の青年婦人部部長であった。Y社は系列会社の赤字子会社に労働者Xを出向させることとしたが、労働者Xは出向を拒否し続けたため、解雇するに至った。
労働者Xは、労働関係の存在の確認を求めて、訴えを提起した。控訴審は、就業規則には、休職事由の一つとして出向が定められているほかは、出向義務について就業規則中に何ら定めがないことから、労働者の同意のない限り、使用者は労働者に出向を当然には命令しえないとして、労働者Xの請求を認容した。
出向してもらいます。
拒否するならば解雇です。
どんな権限で出向命令を
出しているんですか。
結 論 （労働者X勝訴）
一定の労働条件の枠中においてのみ労務を提供するにとどまる労働契約の中では、出向について特別の約定を定めていない限り（すなわち、労働者の同意のない限り）、使用者は労働者に対して出向を当然に命令することはできない。 新日本製鉄（日鉄運輸第2）事件
一定の労働条件の枠中においてのみ労務を提供するにとどまる労働契約の中では、出向について特別の約定を定めていない限り（すなわち、労働者の同意のない限り）、使用者は労働者に対して出向を当然に命令することはできない。 新日本製鉄（日鉄運輸第2）事件
出向命令拒否を理由とした場合どうなるか。
Ｙ社の定める就業規則には従業員の休職については別に定める休職規程によるとだけ定め、その休職規程によれば、休職に該当する場合の一として他社出向その他特命による業務処理のために必要があるときに特命休職を命ずることを定め、休職期間、休職期間中の給与、復職についてそれぞれ2ないし5条で簡単に定めていることが認められるが、従業員の出向義務自体についての明文の規定はなく、労働者の同意なしに一方的に出向をＹ社が命じうる根拠を示す証拠はないといわなければならない。いわゆる移籍出向と称せられるものを除いて出向は、なんらかの関連性ある、多くは資本と業務の面で緊密な関係をもつ会社間における人事異動であって、出向元会社の従業員である身分を保有しながら、すなわち休職という形のまま、出向先会社で勤務する雇用状態であって、指揮命令権の帰属者を変更することである。これは本来重要な、しかも多くの場合不利益な労働条件の変更であり、労働協約の内容として定められていない場合は、労働者個人との合意のもとに行われるべきものである。つまり、一定の労働条件の枠中においてのみ労務を提供するにとどまる労働契約の中では、出向について特別の約定を定めていない限り（すなわち、労働者の同意のない限り）、使用者は労働者に対して出向を当然に命令することはできないものというべきである（なお、民法625条、労働基準法1条、2条1項、15条1項参照）。
仮に就業規則に契約の効力の変更を認める見解によるとしても、就業規則に明白に出向義務を規定する必要があるといわなければならない。従って、本件出向を命じた業務命令は労働契約を超えた事実上の命令であって、出向者の承諾のない限り効力をもたないものというべきであり、右命令を拒んだことに由来する本件懲戒解雇は、その余の判断をまつまでもなく、違法であって、無効といわなければならない。
仮に就業規則に契約の効力の変更を認める見解によるとしても、就業規則に明白に出向義務を規定する必要があるといわなければならない。従って、本件出向を命じた業務命令は労働契約を超えた事実上の命令であって、出向者の承諾のない限り効力をもたないものというべきであり、右命令を拒んだことに由来する本件懲戒解雇は、その余の判断をまつまでもなく、違法であって、無効といわなければならない。
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Y社の定める就業規則には従業員の休職については別に定める休職規程によるとだけ定め（62条）、その休職規程によれば、休職に該当する場合の一として他社出向その他特命による業務処理のために必要があるときに特命休職を命ずることを定め、休職期間、休職期間中の給与、復職についてそれぞれ2ないし5条で簡単に定めていることが認められるが、従業員の出向義務自体についての明文の規定はなく、労働者の同意なしに一方的に出向をＹ社が命じうる根拠を示す証拠はないといわなければならない。いわゆる移籍出向と称せられるものを除いて出向は、なんらかの関連性ある、多くは資本と業務の面で緊密な関係をもつ会社間における人事異動であって、出向元会社の従業員である身分を保有しながら、すなわち休職という形のまま、出向先会社で勤務する雇傭状態であって、指揮命令権の帰属者を変更することである。これは本来重要な、しかも多くの場合不利益な労働条件の変更であり、労働協約の内容として定められていない場合は、労働者個人との合意のもとに行われるべきものである。つまり、一定の労働条件の枠中においてのみ労務を提供するにとどまる労働契約の中では、出向について特別の約定を定めていない限り（すなわち、労働者の同意のない限り）、使用者は労働者に対して出向を当然に命令することはできないものというべきである（なお、民法625条、労働基準法1条、2条1項、15条1項参照）。
仮に就業規則に契約の効力の変更を認める見解によるとしても、就業規則に明白に出向義務を規定する必要があるといわなければならない。従って、本件出向を命じた業務命令は労働契約を超えた事実上の命令であって、出向者の承諾のない限り効力をもたないものというべきであり、右命令を拒んだことに由来する本件懲戒解雇は、その余の判断をまつまでもなく、違法であって、無効といわなければならない。
仮に就業規則に契約の効力の変更を認める見解によるとしても、就業規則に明白に出向義務を規定する必要があるといわなければならない。従って、本件出向を命じた業務命令は労働契約を超えた事実上の命令であって、出向者の承諾のない限り効力をもたないものというべきであり、右命令を拒んだことに由来する本件懲戒解雇は、その余の判断をまつまでもなく、違法であって、無効といわなければならない。
