東芝柳町工場事件
昭和49年7月22日最高裁判所第一小法廷
ストーリー
Ｙ社は、契約期間を2箇月とする臨時工Ｘらに対し、5回から23回にわたって労働契約を更新してきた。臨時工Ｘらの採用基準、給与体系などは、適用される就業規則において本工と異なる取扱いがされてはいるが、仕事の種類、内容においては本工と差異はなかった。
Ｙ社において基幹臨時工が2箇月の期間満了によって雇止めされた事例は見当らず、自ら希望して退職する者を除き、ほとんどが長期間にわたって継続雇用されている。また採用に際してはＹ社側に、長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、Ｙ社は必ずしも契約期間満了の都度、直ちに新契約締結の手続きをとっていたわけでもなかった。
ところがＹ社は、臨時工Ｘらに対して、いわゆる雇止めを行ったため、臨時工Ｘらは、この雇止めは解雇であるとして、訴えを提起した。
Ｙ社は、契約期間を2箇月とする臨時工Ｘらに対し、5回から23回にわたって労働契約を更新してきた。臨時工Ｘらの採用基準、給与体系などは、適用される就業規則において本工と異なる取扱いがされてはいるが、仕事の種類、内容においては本工と差異はなかった。
Ｙ社において基幹臨時工が2箇月の期間満了によって雇止めされた事例は見当らず、自ら希望して退職する者を除き、ほとんどが長期間にわたって継続雇用されている。また採用に際してはＹ社側に、長期継続雇用、本工への登用を期待させるような言動があり、Ｙ社は必ずしも契約期間満了の都度、直ちに新契約締結の手続きをとっていたわけでもなかった。
ところがＹ社は、臨時工Ｘらに対して、いわゆる雇止めを行ったため、臨時工Ｘらは、この雇止めは解雇であるとして、訴えを提起した。
長い間ありがとうございました。
臨時工としての期間が満了しました。
今回で雇い止めです。
事実条正社員と同様に雇用しておきながら、
いきなりの雇い止めは解雇です。
結 論 （労働者Xら勝訴）
当該雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示に当たり、その効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべきである。
当該雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示に当たり、その効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべきである。
有期労働契約を反復していた場合、期間満了により雇止めをすることができるか。
本件各労働契約においては、Ｙ社としても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであつて、実質において、当事者双方とも、期間は一応二か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であつたものと解するのが相当であり、したがつて、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたる。
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本件各労働契約においては、Ｙ社としても景気変動等の原因による労働力の過剰状態を生じないかぎり契約が継続することを予定していたものであつて、実質において、当事者双方とも、期間は一応二か月と定められてはいるが、いずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であつたものと解するのが相当であり、したがつて、本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたる。
