東亜ペイント事件

東亜ペイント事件

昭和61年7月14日最高裁判所第二小法廷
ストーリー
 Y社は、大阪に本店を置き、全国13か所に営業所を置いている。Y社とその従業員との間には、労働協約が定められている。

 Y社では、従業員、特に営業担当者の出向、転勤等が頻繁に行われていた。 労働者Xも、当初は営業部に配属されていたが、その後は出向、転勤を繰り返している。
 その後、Y社は、労働者Xに対し広島営業所への転勤を内示したが、労働者Xが「家庭事情」を理由にこれを拒否したため、Y社は名古屋営業所のBを広島営業所に転勤させ、Bの後任として労働者Xに名古屋営業所への転勤を命じた。しかし労働者Xがこれも拒否したため、Y社は労働者Xを懲戒解雇した。
 労働者Xの家庭事情は母親(71歳)、妻、長女の4人家族で、母はその年齢や生活環境等に照らし名古屋移住は困難であった。妻も保育所の保母として勤務していた。労働者Xは、転勤命令は権利の濫用であると懲戒解雇の無効を主張して訴えを提起した。

 

正当な理由がないのに転勤命令を

拒否することはできません。

 

年老いた母を置いて

転勤することはできません。

 

 結 論  労働者X敗訴
 労働契約が成立した際にも勤務地を限定する旨の合意はなく、労働協約及び就業規則においても転勤を命ずることができる旨の定めがあるため、Y社は個別的同意なしに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有する。

転勤、配転命令を出すためには、どのような条件が必要か。

 Y社の労働協約及び就業規則には、Y社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現にY社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、Xは大学卒業資格の営業担当者としてY社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、Y社は個別的同意なしにX人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
 そして、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
 本件についてこれをみるに、名古屋営業所のB主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があったのであるから、主任待遇で営業に従事していたXを選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。そして、前記のXの家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。したがって、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当である。
答えを見る
 Y社の労働協約及び就業規則には、Y社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現にY社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、Xは大学卒業資格の営業担当者としてY社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、Y社は個別的同意なしにX人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。
 そして、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。
 本件についてこれをみるに、名古屋営業所のB主任の後任者として適当な者を名古屋営業所へ転勤させる必要があったのであるから、主任待遇で営業に従事していたXを選び名古屋営業所勤務を命じた本件転勤命令には業務上の必要性が優に存したものということができる。そして、前記のXの家族状況に照らすと、名古屋営業所への転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものというべきである。したがって、原審の認定した前記事実関係の下においては、本件転勤命令は権利の濫用に当たらないと解するのが相当である。

 
 

転勤命令が、「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」と認められたケースには、「北海道コカ・コーラボトリング事件(平成9年7月23日札幌地方裁判所)」の病気の家族を介護・看護していたケース、「日本電気事件(昭和43年8月31日東京地方裁判所)」の家族3人がいずれも病気のケース 、「明治図書出版事件(平成14年12月27日東京地方裁判所決定)」の重症のアトピー性皮膚炎の子を養育していたなどがあります。

過去問

ri2304D労働契約法によると、労働者に在籍出向を命じる場合において、使用者の当該命令は、当該労働者の個別の同意を得た上で、当該出向が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている。
答えを見る
×

 

トップへ戻る
テキストのコピーはできません。