L館（海遊館）事件
平成27年2月26日最高裁判所第一小法廷
ストーリー
水族館の運営等を営んでいるY社は、就業規則で、「会社の秩序又は職場規律を乱すこと」を懲戒処分事由と定め、「セクハラ禁止文書」も配布していた。
Y社の資格等級制度規程には、懲戒処分が下された従業員は、役員等で構成される審査会を経て降格相当と判断されると、社長が降格処分を下すことになっている。 管理職Xらは、部下の女性従業員にセクハラをしたことを理由に出勤停止処分の懲戒処分事由に該当するとされ、さらに、懲戒を受けたことを理由に降格処分とされた。 管理職Xらは、この処分の無効と降格前等級の確認等を求めて、訴えを提訴した。
水族館の運営等を営んでいるY社は、就業規則で、「会社の秩序又は職場規律を乱すこと」を懲戒処分事由と定め、「セクハラ禁止文書」も配布していた。
Y社の資格等級制度規程には、懲戒処分が下された従業員は、役員等で構成される審査会を経て降格相当と判断されると、社長が降格処分を下すことになっている。 管理職Xらは、部下の女性従業員にセクハラをしたことを理由に出勤停止処分の懲戒処分事由に該当するとされ、さらに、懲戒を受けたことを理由に降格処分とされた。 管理職Xらは、この処分の無効と降格前等級の確認等を求めて、訴えを提訴した。
セクハラによる処分としては、
内容が厳しすぎる。人事権の濫用だ。
管理職がセクハラを行ったのだから、
通常よりも厳しい処分となるのは当然です。
結 論 （管理職Xら敗訴）
Y社の管理職として、当該セクハラ行為はその職責や立場に照らして著しく不適切なものである。セクハラ行為の被害者は、内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられるため、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではない。
Y社の管理職として、当該セクハラ行為はその職責や立場に照らして著しく不適切なものである。セクハラ行為の被害者は、内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられるため、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではない。
管理職に対するセクハラを理由とする出勤停止処分と降格処分は妥当な処分か。
⑴ ……このように、同一部署内において勤務していた従業員Aらに対し、Xらが職場において1年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、……職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。 しかも、Y社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、……セクハラの防止のために種々の取組を行っていたのであり、Xらは、上記の研修を受けていただけでなく、Y社の管理職として上記のようなY社の方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、……その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。
そして、従業員Aは、Xらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるXらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がY社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの、というべきである。
⑵ 原審は、Xらが従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをXらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、上記⑴のような本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。
⑶ ……したがって、Y社がXらに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、Y社において懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
⑷ ……また、本件資格等級制度規程は、社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表となる事由と並んで、社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ、その趣旨は、社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い、上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され、現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り、その定めは合理性を有するものということができる。そして、Xらが、管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し、Y社の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記⑶のとおり有効な出勤停止処分を、受けていることからすれば、Y社がXらをそれぞれ1等級降格したことが、社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず、このことは、上記各降格がその結果としてXらの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、左右されるものではないというべきである。
以上によれば、Y社がXらに対してした上記各出勤停止処分を理由とする各降格は、Y社において人事権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
そして、従業員Aは、Xらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるXらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がY社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの、というべきである。
⑵ 原審は、Xらが従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをXらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、上記⑴のような本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。
⑶ ……したがって、Y社がXらに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、Y社において懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
⑷ ……また、本件資格等級制度規程は、社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表となる事由と並んで、社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ、その趣旨は、社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い、上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され、現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り、その定めは合理性を有するものということができる。そして、Xらが、管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し、Y社の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記⑶のとおり有効な出勤停止処分を、受けていることからすれば、Y社がXらをそれぞれ1等級降格したことが、社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず、このことは、上記各降格がその結果としてXらの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、左右されるものではないというべきである。
以上によれば、Y社がXらに対してした上記各出勤停止処分を理由とする各降格は、Y社において人事権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
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⑴ ……このように、同一部署内において勤務していた従業員Aらに対し、Xらが職場において1年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、……職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。 しかも、Y社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、……セクハラの防止のために種々の取組を行っていたのであり、Xらは、上記の研修を受けていただけでなく、Y社の管理職として上記のようなY社の方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、……その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。
そして、従業員Aは、Xらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるXらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がY社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの、というべきである。
⑵ 原審は、Xらが従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをXらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、上記⑴のような本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。
⑶ ……したがって、Y社がXらに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、Y社において懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
⑷ ……また、本件資格等級制度規程は、社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表ちょうひょうとなる事由と並んで、社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ、その趣旨は、社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い、上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され、現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り、その定めは合理性を有するものということができる。そして、Xらが、管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し、Y社の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記⑶のとおり有効な出勤停止処分を、受けていることからすれば、Y社がXらをそれぞれ1等級降格したことが、社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず、このことは、上記各降格がその結果としてXらの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、左右されるものではないというべきである。
以上によれば、Y社がXらに対してした上記各出勤停止処分を理由とする各降格は、Y社において人事権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
そして、従業員Aは、Xらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるXらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がY社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いもの、というべきである。
⑵ 原審は、Xらが従業員Aから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをXらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、上記⑴のような本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってXらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。
⑶ ……したがって、Y社がXらに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、Y社において懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
⑷ ……また、本件資格等級制度規程は、社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表ちょうひょうとなる事由と並んで、社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ、その趣旨は、社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い、上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され、現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り、その定めは合理性を有するものということができる。そして、Xらが、管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し、Y社の企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記⑶のとおり有効な出勤停止処分を、受けていることからすれば、Y社がXらをそれぞれ1等級降格したことが、社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず、このことは、上記各降格がその結果としてXらの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、左右されるものではないというべきである。
以上によれば、Y社がXらに対してした上記各出勤停止処分を理由とする各降格は、Y社において人事権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
