フジ興産事件

フジ興産事件

平成15年10月10日最高裁判所第二小法廷
ストーリー
 Y社は、懲戒解雇事由を定めた就業規則を作成し、労働者代表の同意を得た上で、所轄労働基準監督署長に届け出た。Y社は、その後就業規則を改正し、新就業規則にも、懲戒解雇事由が定められている。
 労働者Xは、得意先とのトラブルや上司に対する反抗的な態度が目立ったため、職場秩序を乱したとして、Y社は労働者Xを懲戒解雇とした。
 しかし、労働者Xは、懲戒解雇前にセンター長に就業規則について質問したことがあり、そのときは、旧就業規則は当時の職場には備え付けられていなかった。労働者Xは、解雇予告手当の支給を求めて訴えを提起した。

 

就業規則により、職場の秩序を乱すあなたを

懲戒解雇します。

 

 

就業規則なんて見たことがありません。

誰も内容を知らない就業規則なんて無効です。

 

 

 結 論  労働者X勝訴
 就業規則が法的規範としての性質を有するためには、労働者に周知させる手続きが採られていることが必要であるから、懲戒解雇は無効である。
 

労働者に周知されていない就業規則は有効か。

 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。
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 使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

過去問

rkh1706A就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁の判例である。
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rih2601A「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。
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rih3003エ「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことをもって足り、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていない場合でも、労働基準法に定める罰則の対象となるのは格別、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずることに変わりはない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
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