白石営林署事件

白石営林署事件

昭和48年3月2日最高裁判所第二小法廷
ストーリー
 X(労働組合書記長)は、Y営林署の職員であった。Xは、年次有給休暇簿に記載することにより翌日、翌々日の年次有給休暇を請求し、その両日は就労せず、他の営林署で行われたストライキ支援活動に参加した。
 これに対し、上司であるA署長は、この年次有給休暇の取得を認めず不就労とし、賃金も支払わなかった。そこでXは、その差し引かれた分の賃金などの支払いを求めて訴えを提起した。

年休の請求は会社の承認をまってはじめて

効力が生じます。あなたの年休は認めません。

年休は労働者の請求によって

一方的に効力が生じるものです。

賃金を支払って下さい。

 結 論  労働者X勝訴
 年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はない。
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年次有給休暇権とは、法律的にどのような性質を有するものなのか。

 労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うのであるが、この年次休暇権を具体的に行使するにあたっては、同法は、まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく、これに対し使用者は、同条3項但書の事由が存する場合には、これを他の時季に変更させることができるものとしている。かくのごとく、労基法は同条3項において「請求」という語を用いているけれども、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条3項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。
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 労基法39条1、2項の要件が充足されたときは、当該労働者は法律上当然に右各項所定日数の年次有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負うのであるが、この年次休暇権を具体的に行使するにあたっては、同法は、まず労働者において休暇の時季を「請求」すべく、これに対し使用者は、同条3項但書の事由が存する場合には、これを他の時季に変更させることができるものとしている。かくのごとく、労基法は同条3項において「請求」という語を用いているけれども、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条1、2項の要件が充足されることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また、同条3項にいう「請求」とは、休暇の時季にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の「指定」にほかならないものと解すべきである。
 
 年次有給休暇に関する労基法39条1項ないし3項の規定については、以上のように解されるのであって、これに同条1項が年次休暇の分割を認めていることおよび同条3項が休暇の時季の決定を第⼀次的に労働者の意思にかからしめていることを勘案すると、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条3項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当であるすなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を rkh23B として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。
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 年次有給休暇に関する労基法39条1項ないし3項の規定については、以上のように解されるのであって、これに同条1項が年次休暇の分割を認めていることおよび同条3項が休暇の時季の決定を第⼀次的に労働者の意思にかからしめていることを勘案すると、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して右の時季指定をしたときは、客観的に同条3項但書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしないかぎり、右の指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。
【解除条件】
その条件が発生すると、法律行為の効果が解除される条件のこと(民法127条2項)。

①「100点取れなかったら、おかずかい停止ね(=100点を取り続けている間は、おこずかいもらえる)。」
→「100点取れなかったら(解除条件)」、おこずかいをもらえる契約が解除される。

②「時季変更権の行使があったら、時期指定できない(=時季変更権の行使がない間は、時季指定することができる)。」
→「時季変更権の行使があったら(解除条件)」、時季指定の効果が解除される。

 年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である
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 年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解するのが相当である。
 
 いわゆる一斉休暇闘争とは、これを、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄・離脱するものと解するときは、その実質は、年次休暇に名を借りた同盟罷業にほかならないしたがって、その形式いかんにかかわらず、本来の年次休暇権の行使ではないのであるから、これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、一斉休暇の名の下に同盟罷業に入った労働者の全部について、賃金請求権が発生しないことになるのである
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 いわゆる一斉休暇闘争とは、これを、労働者がその所属の事業場において、その業務の正常な運営の阻害を目的として、全員一斉に休暇届を提出して職場を放棄・離脱するものと解するときは、その実質は、年次休暇に名を借りた同盟罷業にほかならない。したがって、その形式いかんにかかわらず、本来の年次休暇権の行使ではないのであるから、これに対する使用者の時季変更権の行使もありえず、一斉休暇の名の下に同盟罷業に入った労働者の全部について、賃金請求権が発生しないことになるのである。
 
 以上の見地は、当該労働者の所属する事業場においていわゆる一斉休暇闘争が行なわれた場合についてのみ妥当しうることであり、他の事業場における争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら当該年次休暇の成否に影響するところはない。けだし、年次有給休暇の権利を取得した労働者が、その有する休暇日数の範囲内で休暇の時季指定をしたときは、使用者による適法な時季変更権の行使がないかぎり、指定された時季に年次休暇が成立するのであり、労基法39条3項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるからである。
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 以上の見地は、当該労働者の所属する事業場においていわゆる一斉休暇闘争が行なわれた場合についてのみ妥当しうることであり、他の事業場における争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら当該年次休暇の成否に影響するところはない。けだし、年次有給休暇の権利を取得した労働者が、その有する休暇日数の範囲内で休暇の時季指定をしたときは、使用者による適法な時季変更権の行使がないかぎり、指定された時季に年次休暇が成立するのであり、労基法39条3項但書にいう「事業の正常な運営を妨げる」か否かの判断は、当該労働者の所属する事業場を基準として決すべきものであるからである。 
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過去問

rkh2606B最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と述べている。
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rkh2406ア労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。
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rkh2206B労働者の時季指定による年次有給休暇は、労働者が法律上認められた休暇日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をし、使用者がこれを承認して初めて成立するとするのが最高裁判所の判例である。
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×
rkh2206E年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由であるが、使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
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rkh2005A年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。
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rkh1906B労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
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×
rkh1405D労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様にそれは年次有給休暇権の行使ではない。
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×
rkh0105A年次有給休暇を取得する権利は、労働者が1年間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合に、法律上当然に労働者に生ずる権利である。
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rks5404A労働者が他の工場の争議行為の応援のために年次有給休暇を請求した場合には、使用者はこれを拒否できる。
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×
rks5404C使用者は、労働者が年次有給休暇を不健全な目的のために利用するという理由で、年次有給休暇を拒否することはできない。
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rks4405ABCDE労働基準法上、年次有給休暇を与えなくてもよいのは、次の場合のうちどれか。ただし、いずれの場合も、労働者は1年間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤しており、その労働者の請求する時季に休暇を与えても事業の正常な運営を妨げないものとする。

A 労働者が墓参のために休暇を請求してきたとき。
B 労働者が休職期間中に、文書で休暇を請求してきたとき。
C 1日の所定労働時間が4時間であるような、いわゆるパートタイマーである女性労働者から、子どもの学校の父兄会出席のため、休暇を請求してきたとき。
D 労働者が、労働組合の大会の代議員として出席するために、休暇を請求してきたとき。
E 労働者が病気のために、休暇を請求してきたとき。

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B
rkh23B2 「(年次有給)休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を rkh23B  として発生するのであつて、年次休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』の観念を容れる余地はないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。
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