三菱樹脂事件

三菱樹脂事件

昭和48年12月12日最高裁判所大法廷
ストーリー
 労働者Xは、在学中にY社の採用試験に合格し、将来の管理職要員として3か月の試用期間を設けて採用された。
 しかし、採用試験の際に提出を求められた「身上書」の記載や面接試験における労働者Xの回答には、学生運動への参加に関し事実に相違する点があることが判明したため、管理職要員としての適格性に欠けるとして、試用期間の満了とともに本採用を拒否する旨の告知を受けた。そこで、労働者Xは、雇用契約上の地位を確認する訴えを提起した。
 

「学生運動には参加していない」と言ったのは

嘘だったんですね。本採用は見送ります。

憲法で保障する「思想、信条の自由」に反します。

「信条」で労働条件を差別しないで下さい。

 
 結 論  労働者X敗訴
① 法の下の平等、思想、信条の自由は、国又は公共団体が保障するものであり、私人の支配関係には原則として踏み込むものではない。ただし、それが社会的に許容しうる限度を超える場合は、立法措置等により適切な調整が図られる。

② 労働基準法3条は、雇入れ後における労働条件についての制限であり、雇入れそのものを制約する規定ではないため、「思想、信条を理由とする雇入れの拒否」は、直ちに民法上の不法行為ということはできない。

特定の思想、信条を理由として雇入れを拒否できるか。

 憲法14条及び19条は、国または公共団体の統治行動に対して個人の基本的な自由と平等を保障する目的に出たもので、もっぱら国または公共団体と個人との関係を規律するものであり、私人相互の関係を直接規律することを予定するものではない
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 憲法14条及び19条は、国または公共団体の統治行動に対して個人の基本的な自由と平等を保障する目的に出たもので、もっぱら国または公共団体と個人との関係を規律するものであり、私人相互の関係を直接規律することを予定するものではない。
 
 

思想、信条の自由は、憲法で認められていますよね。

憲法における法の下の平等や思想、信条の自由は、

使用者と労働者の労働関係(私人の支配関係)にまでは

踏み込みません。

 

じゃあ、どうやって守らせるんですか?

社会的に許容しうる限度を超えるときは、

法律(民法や労働基準法や男女雇用機会均等法など)で

調整を図ることになります。

 
 
【憲法14条1項(法の下の平等)】 
 すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。
【憲法19条(思想・良心の自由)】
 思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。

契約締結の自由

 企業者は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであって、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。
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 企業者は、経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇用するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであって、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。
 

「均等待遇」を定めた労働基準法3条は、雇入れそのものにも適用されるか。

 労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。また、思想、信条を理由とする雇入れの拒否を直ちに民法上の不法行為とすることができないことは明らかであり、その他これを公序良俗違反と解すべき根拠も見出すことはできない
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 労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。また、思想、信条を理由とする雇入れの拒否を直ちに民法上の不法行為とすることができないことは明らかであり、その他これを公序良俗違反と解すべき根拠も見出すことはできない。

 
【不法行為】
 ある者が他人の権利ないし利益を違法に侵害する行為
【公序良俗】
 「公の秩序又は善良の風俗」の略であり、これに反する事項を目的とする法律行為は無効とされる(民法90条)。

「試用期間」中の解雇

 試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇用された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものであるところ、……したがつて、Xに対する本件本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
 法が企業者の雇用の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇用契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇用関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇用関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。
 換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。
 
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 試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇用された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものであるところ、……したがつて、Xに対する本件本採用の拒否は、留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない。
 法が企業者の雇用の自由について雇入れの段階と雇入れ後の段階とで区別を設けている趣旨にかんがみ、また、雇用契約の締結に際しては企業者が一般的には個々の労働者に対して社会的に優越した地位にあることを考え、かつまた、本採用後の雇用関係におけるよりも弱い地位であるにせよ、いつたん特定企業との間に一定の試用期間を付した雇用関係に入つた者は、本採用、すなわち当該企業との雇用関係の継続についての期待の下に、他企業への就職の機会と可能性を放棄したものであることに思いを致すときは、前記留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。
 換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。 

 

引き続き企業に雇用しておくのが適当でないという、

当初知ることができなかった事実が試用期間中に

でてきたような合理的な理由がなければ、解雇する

ことはできません。

 

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過去問

rkh2801ウ労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。
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労働基準法(第1章-総則)rkh2801ウ
法3条では労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、「雇入れそのものを制約する規定ではない」とするのが最高裁判所の判例である。

 

rkh2101B労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れにおける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。
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×

 

rkh0902D労働基準法第3条では信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることはできない。
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rih1505E「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」旨の最高裁判所の判決があるが、法令による制限がない現状においては、使用者の採用の自由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である。
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×

 

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