労働基準法(第4章-労働時間③)rkh1405E

★★★★★★ rkh1405E年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、逆に、使用者の責めに帰すべき事由による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。
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×不正解
 「使用者の責に帰すべき事由による休業(使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日)」については、労働者が就労を希望していても使用者が就労を拒否しているものであるから、その限りにおいて事実上労働の義務が免除されているものと考えることができ、年次有給休暇の権利の発生要件である「全労働日」に含まれない
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 使用者の責に帰すべき事由による休業日は、事実上労働義務が免除されていると解釈され、全労働日には含めないことになっています。

(平成25年7月10日基発0710第3号)
<出勤率の基礎となる全労働日>
 年次有給休暇の請求権の発生について、法第39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。
1  年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
 したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
2  労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
 例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
3  労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする
(一) 不可抗力による休業日
(二) 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
(三) 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

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rkh1704C労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間及び労働基準法第26条の使用者の責に帰すべき事由により休業した期間並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法第39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。×rks5605C年次有給休暇の権利の発生要件である「全労働日の8割以上の出勤」の算定に当たっては、不可抗力的事由による休業及び使用者の責に帰すべき休業の期間は全労働日から除外しなければならないが、争議行為としてのストライキの期間は、これに該当しないから全労働日に含めなければならない。×rks5305C全労働日の8割以上という出勤率の算定にあたっては、使用者の責に帰すべき事由による休業の日は出勤扱いにしなければならない。×rks5104A使用者の責に帰すべき事由による休業の日は、全労働日に含まれる。×rks4608C使用者の責に帰すべき事由により休業した日は、全労働日に含まれない。○

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