★★ rih2304D労働契約法によると、労働者に在籍出向を命じる場合において、使用者の当該命令は、当該労働者の個別の同意を得た上で、当該出向が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている。
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×不正解
使用者が労働者に出向（在籍出向）を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする（個別的同意が必要なわけではない）。
使用者が労働者に出向（在籍出向）を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする（個別的同意が必要なわけではない）。
詳しく
在籍出向の場合、必ずしも労働者の「個別的合意」は必要とされません。平成23年において、ひっかけが出題されています。
第14条
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。
関連問題
rih0601E 不況の際、雇用調整の一環として、労働者を関連会社等に出向させるということが見受けられるが、出向については、業務命令として一方的に命ずることはできず、労働者の包括的又は個別の同意を要する。○
