★★★ rih2304C労働契約法によると、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。
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○正解
使用者は、労働者と「合意」することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないが、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に「周知」させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして「合理的」なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、一定の場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
使用者は、労働者と「合意」することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないが、使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に「周知」させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして「合理的」なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、一定の場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
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「過半数労働組合の意見を聴いて」就業規則を変更することだけで、労働条件の不利益変更をすることはできません。平成22年において、ひっかけが出題されています。
第10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
関連問題
rih2205B 労働契約法によると、使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる。×rih1401E賃金カットは、労働条件の不利益変更に当たるが、定期昇給の停止は、定期昇給が就業規則に規定されていたとしても、賃金の基準そのものを不利益に変更するものではないので、就業規則を改定せずとも経営上の理由により、いかなる場合であっても実施可能である。×
