雇用保険法（第2章-2基本手当）kyh1403C

則第36条
　法第23条第2項第2号の厚生労働省令で定める理由は、次のとおりとする。
8　事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたこと。

（行政手引50305）
　事業主又は当該事業主に雇用される労働者から就業環境が著しく害されるような言動を受けたこと
　当該基準は次のいずれかに該当する場合に適用される。
ａ　上司、同僚等の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせに「故意」がある場合
　離職者より申立があり、特定の労働者を対象とした配置転換（事業所における通常の配置転換を除く。）又は給与体系（例えば固定給が減額され、一部歩合制に変更がなされた場合等）の変更が行われていた事実があれば、事業主の「故意」があるものと考えられるため、当該基準に該当する。
　なお、管理者が、部下の職務上の失態、勤務態度又は勤務成績等に不満がある場合、注意、叱責することは通常起こり得ることであるから、そのことだけをもっては、当該基準に該当しない。
ｂ　事業主が男女雇用機会均等法第11 条に規定する職場におけるセクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）の事実を把握していながら、雇用管理上の必要な措置を講じなかった場合
　当該基準は、当該労働者が事業主（又は人事担当者）、雇用環境・均等部（室）等の公的機関（以下「事業主等」という。）にセクハラの相談を行っていたにもかかわらず事業主において雇用管理上の必要な措置を講じなかったために離職した場合において該当する。
　この場合の「雇用管理上の必要な措置を講じなかった」とは、事業主等に相談後、一定期間（概ね1 か月）においても、労働者の雇用継続を図る上での必要な改善措置（事業主による対象者に対する指導、配置転換等の措置）が講じられていない場合をいう。
　なお、事業主が直接の当事者であり離職した場合や対価型セクハラに該当するような配置転換、降格、減給等の事実があり離職した場合においては、事業主が雇用管理上の措置を講じなかったものとみなされるものである。
　ただし、環境型セクハラのうち視覚型セクハラについては、例えば「隣の席の上司が、自分ひとりに繰り返し卑わいな写真を見せて反応を見て喜んでおり、同僚に相談しても信じてもらえない」ような特定の労働者を対象とするものを除き、それにより離職を決意するに至る蓋然性が低いと考えられることから、原則として、当該基準には該当しないものである。
　なお、刑法犯に類するような事実がある場合、上記ａに該当するものと解される。